战略性人力资源管理

总裁班

课程大纲

第一单元：战略性人力资源管理提升企业绩效

训 练 内 容授课手法

一.战略性人力资源管理的重要性

二.现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别

三.战略性人力资源管理体系构建

四.传统人事管理与战略人力资源管理的区别

五.为什么要实施战略人力资源管理

企业在市场经济中生存的需求

企业寻求长期稳定发展的需求

人力资本最大化的需求

六.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展

七.如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系

八.建立与实施战略人力资源管理的责任

讲授法

案例研讨

小组讨论

实务演练

第二单元：战略人力资源管理的三大基石

训 练 内 容授课手法

一.人力资源战略规划的三个重点

组织合理化

组织设计

组织效能

策略规划的四大步骤

评估组织效能的四种模式

组织效能检讨的方式

策略构想的形成

流程设计的形成

决定组织的因素分析

职位合理化

职位的三个重点（职位说明、职位分析、职位评价）

职位说明书的内容与撰写

职位说明书的用处

职位评价的管理应用与方法介绍

人员合理化

选定人才发展策略（绩效与潜力的评估）

国际新趋势：[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]

二.案例研究与实例说明

讲授法

案例研讨

小组讨论

实务演练

第三单元：战略性人力资源的战略规划

训 练 内 容授课手法

一.战略性人力资源管理与规划

战略规划的整体架构

战略规划的方式与实务操作

使命、理念、愿景、目标、策略的关系

总体战略/事业部策略策略

各职能战略与部门目标

战略的几个层次:公司层、业务层、职能层

公司的SWOT分析：优势、劣势、机会、威胁

任务一－设定公司战略：定位、三年战略、一年策略、从战略到核心能力

任务二----从公司战略到业务战略

任务三----从业务战略到职能战略

任务四----确定公司一级目标：年度、季

二.规划技巧与工具

市场环境分析

竞争对手分析

SWOT整合分析与对策矩阵

业务优先性评价：吸引力—竞争力分析

策略议题与策略评估

基于价值链的业务模型

绩效管理与战略规划之整合

目标管理工具

平衡计分卡管理工具

三.战略目标的分解与展开

目标包含的核心内容

目标设定五大步骤与程序

目标设定具体化、定量化方法

目标分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior）

如何针对不同职位进行目标分解

制定目标完成行动的计划之步骤

整体目标体系化、彻底化

讲授法

案例研讨

小组讨论

实务演练

第四单元：战略性人力资源之绩效管理

训 练 内 容授课手法

一.为什么员工反对绩效考核？

二.企业绩效管理常见的误区

三.绩效管理体系设计

四.企业目标管理与绩效管理的关系

五.目标管理体系的设计

六.目标的分解

七.关键业绩指标的设计

八.落实工作提升绩效-目标管理的三个要项

方向：策略管理

目标：目标设定指针：KPI设定

重视过程的三个要项

态度

行为

职能

九.绩效管理技巧

落实营运策略至个人目标

绩效管理制度的执行

绩效管理的误区

绩效管理的两个重点：过程与结果

十.绩效考核技巧

绩效考核的目的

绩效考核的流程

绩效考核可能的偏误

增进考核正确性的方法

管理员工的绩效

影响员工绩效表现的因素

绩效考核的核心：建立兼具过程与结果的指针

十一.绩效评估与面谈技巧

绩效评估过程-----观察行为了解绩效

业绩评估方法介绍（强制分布法/关键事件法）

行为观察

行为观察的意义

认识行为

如何进行行为观察

绩效面谈技巧

绩效面谈的种类

绩效面谈的原则

塑造相互信赖的气氛

绩效面谈的技巧

绩效面谈技巧的应用

绩效面谈的注意事项

讲授法

案例研讨

小组讨论

实务演练

第五单元：战略性激励机制与政策

训 练 内 容授课手法

一.战略性激励机制与战略性薪酬体系设计

二.有效激励理论模型

三.员工激励的特点

一.员工激励技巧

员工激励的原则

正负激励相结合

构造员工分配格局的合理落差

结果均等转移到机会均等

创造公平竞争环境

有效的激励技巧

组织激励（薪酬制度）

工作激励

管理的机能性激励

激励管理的特性与功能

二.组织发展

留人先留心

不同世代的价值观与行为特质

新旧世代的留才策略

面对新世纪HR的管理技能

人才晋升与工作轮调

员工关系

企业留才秘方～「从员工关系到员工满意」

员工关系对于企业的价值

员工关系的构面

如何以创意的方式进行组织沟通

三.通过有效授权，留着人才

确保受权者有能力承担

提供必要的训练与资源

明确说明对受权者期望结果

确保受权者知道绩效衡量指标

透过会议报告控制进度监督进展

大胆放手,出问题立即纠正

需要介入时及时介入(收权)

视情况奖励,赋予更大权力

操控型授权的方式与作法

教练型授权的方式与作法

顾问型授权的方式与作法

协调型授权的方式与作法

不充分授权的几种具体情况

第六单元：战略性培训与职业发展

训 练 内 容授课手法

一.战略性培训体系设计

二.人力资源战略与培训开发战略

三.培训与员工的职业发展战略

个人职业发展的四大误区

个人职业发展的几种方式

企业员工的职业发展

四.职业发展规划设计

职业发展的目标设定

职业发展计划

五.基于胜任能力的职业发展

职业发展通道设计

如何准确的定义员工职业程度

能力提升与绩效改进