企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、招聘专员,主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等等
课程背景:
精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人,通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。
课程特色:
1、系统:课程涵盖了招聘环节中各个重点和难点
2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法
3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂
4、易用:易于复制,立竿见影
课程目的:
1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点
2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能
3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立
4、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题
5、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩
课程大纲:
第一讲招聘规划
1、人力资源与经营战略的关系
2、招错人的损失分析模型
3、招聘渠道和方法的选择
4、企业用工如何与业务规模同频
5、计算企业人才招聘数量
6、按需招聘,精准选人
案例1:某公司战略对人才需求的牵引
案例2:人力资源的招聘策略选择案例
演练:如何吸引面试者
第二讲人才画像
1、生物有基因、人才有密码
2、胜任力模型解读
3、“坑”与“萝卜”的辩证法
4、素质冰山理论
5、招聘钻石模型
(1)岗位基本刚性要求
(2)应知应会专业知识
(3)工作必备综合技能
(4)职业态度
(5)特别加分项(设置高权重)
6、各序列人员画像及素质模型设计
(1)管理类
(2)营销类
(3)研发类
(4)客服类
(5)人力资源类
7、如何判断能力素模型的好坏
案例1:某公司人才密码解读案例
案例2:各类人员素质模型维度及权重设置
演练:客户招聘类别现场人才画
第三讲简历筛选
1、分析简历结构
2、重点看客观内容
3、审查简历的逻辑性
4、对简历的整体印象
5、HR关注硬性指标
6、用人部门发掘弹性指标
7、先看岗位做什么
8、再看岗位需求什么
9、常见疑点汇总
(1)学历的疑点
(2)家庭情况的疑点
(3)工作时间的疑点
(4)职业发展的疑点
(5)工作内容的疑点
案例1:招聘电气工程师简历解读案例
案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例
第四讲结构化提问
1、面试的核心流程
(1)准备阶段
(2)面试阶段
(3)面试后阶段
2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术
(1)工作情景或者具体任务
(2)所要达到的目标
(3)采取的具体行动
(4)行为所导致的结果
3、结构化面试STAR技术的关键鉴别
(1)是观点还是行为
(2)是你的行为还是你们的行为
(3)是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件
4、如何操作结构化面试:“八步法”
(1)确定面试要素
(2)编写各要素的详细定义说明
(3)确定要素的目标值
(4)设立要素权重
(5)编制具体的评分表格
(6)设计结构化面试题库
(7)对相关主考官培训,知识转移
(8)现场实施结构化面试,及时评分
5、结构化面试的深度追问
(1)探实情
(2)找证据
(3)挖真像
(4)做评价
6、五好面试法
(1)做好准备
(2)记好笔记
(3)提好问题
(4)掌握好时间
(5)整合好信息
7、面试的常见误区
8、无领导小组面试
(1)无领导小组面试会场布置
(2)无领导小组考察维度
(3)无领导小组讨论面试流程
案例1:有工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例3:结构化面试深度追问框架解读
演练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计
第五讲人才测评
1、关于自己--橱窗分析法
2、人才测评优势发现
3、优势识别的34个主题
4、岗位发展通道吻合度
5、霍兰德的职业选择测评
(1)社会型
(2)企业型
(3)常规型
(4)实际型
(5)调研型
(6)艺术型
案例1:候选人职业倾向人才测评案例解读
案例2:候选人优势识别案例解读
演练:工具包的应用—优势测评现场演练
第六讲直觉验证
1、人才录用决策直觉验证十问
2、功名看器宇
3、事业看精神
4、条例看语言
5、人才测评和直觉验证的中西医结合
案例1:《冰鉴》曾国藩识人术
案例2:“两看一问一答”面试法案例
第七讲背景调查
1、背景调查的分类
2、背景调查的内容
3、背景调查的方式和方法
4、背景调查的基本流程
5、如何让背景调查的结果更有效
6、应该特别注意的几个问题
案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析
第八讲、试用考察
1、试用期员工考察什么
(1)企业文化匹配度
(2)职业态度
(3)职业能力
(4)职业绩效
2、试用期员工怎么考察
(1)360度评估法
(2)关键事件法
(3)现场观察法
3、新员工的四周期感受
4、试用期员工去留决策经典二问
5、“空降兵”的管理与存活技巧
案例:华为导师制新员工管理工作流程
李老师
人力资源硕士研究生
国家高级人力资源管理师
国家高级企业培训师
北京大学总裁班特邀讲师
西安交通大学人力资源实战研修班特邀讲师
双汇集团十年人力资源总监
现任泰国正大集团跨国公司中国区人力资源顾问
学习及从事企业人力资源管理二十年
个人专著《人力资源就该这么管》
中国法制出版社 2017年7月出版
【授课风格】
1、体验式教学:带领学员现场操作、体验与交流。课程采用“五个一”训练模式:一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地;以此确保培训成果。
2、分组活动:分组进行研讨与演练。现场设计本企业人才梯队建设方案,让学员带着执行方案回到企业实践。
3、实 战:大量案例剖析和现场演练,拥有实例,就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4,充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实 用:真正的咨询式训练,一次训练,得到类似咨询的核心成果,超高性价比。
5、承 接:课程上接战略、中贴业务、下接绩效;将知识转化为行为,行为能转化为绩效。