员工素质模型研究

第一部分：素质研究

第二部分：素质与绩效关系研究

第三部分：素质模型建立

第四部分：素质模型举例

第五部分：素质模型案例研究

企业是选对人重要还是培养人重要?

哪些是决定与影响个人绩效的因素？

个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？

选错人的代价

企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低

员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低

人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。

选对人比培养人更重要——要选择什么样的人

迅速掌握新知识的能力

仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力

可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系

扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力

关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此

非常强的集中注意力的能力

对自己过去的工作仍然记忆犹新

注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应

素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。

素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。