从优秀到卓越的领导哲学

只要還有疑慮，寧可暫不錄用──繼續尋找千里馬

當一家公司的成長速度一直高於延攬人才的速度時，就不可能成為一家卓越的公司

成長的最大瓶頸不在於市場，技術，競爭或產品，「能不能延攬到適合的人才，並

　且留住人才」的重要性凌駕於這一切之上

當你感到需要改革人事時，趕快採取行動

優秀的人才不需要上司管理，他們需要指引，教導與領導，但不是嚴密的管理。

在「從優秀到卓越」的公司中，高階主管的更迭呈現兩極化的型態：高階主管要

　不然就是任職很久，要不然就是很快離職。換句話說，公司流動率不見得比較高

　，但是卻比較健康。

可能需要花很多時間，才能確定某個人只是擺錯了位置，還是根本不適任應該離

　開， 「從優秀到卓越」的公司領導人一旦發現需要變動人事，都會迅速採取行動

讓最優秀的人才掌握公司最大的契機，而不是請他們去解決公司

最嚴重的問題

塑造的環境能讓一流人才永遠佔有一席之地，那麼他們就會比較願意支持公司改革

即使賣掉你的問題公司，也千萬不要賣掉最優秀的人才。

管理制度，而非管理員工

　　網羅能充分自律，不需費心管理的人才，因此

　　能把更多的心力花在管理制度，而非管理員工。

塑造文化，而非推行暴政

　　應建立起長治久安的紀律文化，而非施展鐵脕

　　，強力推行組織紀律。

堅守刺蝟原則

　　面對大好時機時，必須很有紀律，才有辦法說

　　：「不，謝謝你。」如果超出了三個圈圈的範

　　圍，即使是「千載難逢」的大好良機，都不適

　　合跨入。