企业培训系统诊断与年度培训规划

有志提高个人技能或企业管理人士

课程背景

时近年末，许多企业开始着手进行培训总结及次年培训规划。而事实上，大多数企业在盘点一年来的培训绩效时，无不感叹收效盛少。为什么？本课程将管理咨询的操作手段及一系列实用工具，并且结合众多管理顾问HR咨询的最新成果，分享给处在困惑中的培训管理者们。

课程目标

掌握培训系统诊断、评估、规划、设计、鉴定、改善的能力；

提供有效和科学的技术、方法和工具；

准确量化培训绩效标准，从而能更专业、更高效地执行规划、实施和评估

培训特点

解决企业培训需求分析及规划中的症结；

少理论描述、多实战操作、针对性强、信息量大；

现场提供实用的表格、工具及流程，学以致用；

课堂案例来自企业实例，诊断、分析、点评；

汇集来自全国的人事或培训经理，分享经验，激荡思维；

课程收益

跳出思维定式，透过表象深入问题的根源；

开发改进企业培训绩效的策略和能力；

规划出行之有效的企业培训体系；

获得有效和科学的技术、方法和工具；

超值奉送

公司年度规划模板；培训计划工具表单；

岗位设计工作表单测评工具表单；

员工职业生涯规划工具表单员工职业生涯规划制度模板

课程大纲（详细内容见附件）

第一部分企业生态系统诊断

一、企业核心能力与人力资源系统

1、企业可持续发展与核心竞争力

可持续发展的理念依据；

可持续发展的客观依据

2、企业战略模型

战略、核心能力、核心人才逻辑的假设

依据战略的企业人力资源的分层分类

差异化的人力资源政策

3、人力资源管理模式的转变方向

二、基于能力的人力资源开发与管理体系

1、人力资源开发与管理体系的两个基本点

2、关于人性的假设3、明尼苏达工作适应论

4、以任职资格为基础的人力资源系统5、人力资源管理业务系统

6、人力资源开发与利用效益评价系统

三、任职资格系统

1、任职资格的定义和相关概念2、任职资格系统设计的步骤

四、职业化评价系统

(一)、职业化的素质评价系统

1、素质冰山模型2.个体与职业的关系

3、赫曼全脑模型理论4、建立素质模型的流程

5、收集信息的技术6、霍兰德类型理论

7.技能的分类8、工作价值观与职业锚

9、进行评价的步骤和方法

(二)、职业化的行为评价系统

1、什么是职业化行为能力？2、职业化标准的建立

3、职业化标准的基本结构4、职业化标准的建立程序

5、行为标准的设计6、职业化能力行为评价

7、职业化行为能力评价方法8、职业化能力评价的特点

五、员工职业生涯规划系统

1、什么是生涯？2、职业生涯Career

3、组织的职业生涯管理4、明尼苏达工作适应论－－评量系统

5、舒伯的生涯发展理论、发展阶段6、平衡个人与组织的需求

7、职业生涯的探索8、职业生涯规划流程、选择路线

9、员工职业生涯发展通道

10、职业生涯危机与对策--个人、组织11、管理生涯成功要领

六、培训系统

1、培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位

2、培训开发系统与员工职业发展3、培训开发系统运作模型

4、培训管理的三个重要环节5、培训需求分析模型

6、制定培训计划7、课程开发与管理

8、师资培养、认证与管理9、培训评估

第二部分年度培训规划

一、培训需求分析与决策

1、公司业务及目标分析

公司总体目标的分解

培训如何配合各部门目标的实现

2、界定需求分析的不同层面

组织发展层面

员工发展层面

3、工作绩效分析模型4、常用的培训需求调查工具

5、企业内部现场观察6、进行有效的培训需求面谈

7、界定培训/非培训的问题8、培训需求分析实践

二、培训项目开发

1、基于知识与经验的培训开发2、基于技能的培训开发

3、基于素质的培训开发4、基于行为的培训开发

三、制定培训计划

1、预算的计算与控制2、确定接受培训的目标人群

3、配合公司业务特征的时间安排4、备选方案以及列出关键内容

5、技术专家的意见参考6、不同层面培训的统计与权重的分析

四、培训效果评估

1、反应层评估2、学习层评估

3、行为层评估4、结果层评估