培训管理者胜任素质能力提升咨询式培训

培训经理 培训管理者

第一部分中国企业培训管理现状与问题分析

组织的竞争最终是学习力的竞争

培训和学习是个人乃至组织实现不断保值、增值的必由之路。知识越来越重要，但也越来越脆弱——折旧率高，更新速度加快，没有任何人可以抗拒学习，拒绝学习等于拒绝生存。一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度(L≥3C)。

处于传统培训到现代培训的转型阶段

现状认识

先“学”后“用”

应用围着理论转

以学习知识为主

以老师为核心

培训师是内容专家

以传统系统化的知识为主

讲授为主，学员参与较少

一次性、机械性

培训内容强调是什么，为什么

培训和教育一样

现状分析

培训与教育被模糊和混淆。

教育是培养人的一种社会活动，同社会的发展，人的发展有着密切的联系。培训更强调目标的针对性，运作的实现性和效果的实用性。

现代培训是一种实效型的培训。

目标：致力于解决组织问题，完成组织任务；

学习重点：侧重于怎么做，或解决组织已经发现的问题

方法：以学员为中心，注重双向沟通；

效果：培训关注行为的变化，业绩的提升

培训管理理念存在认识误区

现状认识

什么热门培训什么

领导说什么培训什么

部门提出什么就培训什么

员工说什么培训什么

今年沿着去年的培训做

培训与工作分开

实践机会少

培训服务遇到天花板

现状分析

企业培训不能与企业战略和经营目标相适应。

任何一个工作任务都是为了完成某一个目标，培训也是一样。培训前必须对企业的战略和经营目标有一个清晰的认识。

培训与工作相脱节。

要在培训和学员的工作之间建立紧密联系，做到工作学习化，学习工作化，工作与学习不分离。

培训管理没有从课程中心转化为能力中心。

企业培训要注重冰山下能力的开发，把重点转向思维的变革、观念的转变和潜能的开发。

企业的学习文化尚未形成

现状认识

个人学习为主

能人效应突出

隐性知识流失

缺乏内部知识分享

知识传递渠道单一

传帮带为主

企业知识积累不能沉淀

并未形成组织学习氛围

组织学习平台尚不成体系

组织学习机制不健全

缺乏团队学习成果、经验分享平台

现状分析

企业的学习氛围和机制没有建立起来。知识不能形成有效流动，不能派生出新的知识形成知识的创新。学习文化建设是一个系统工程，它包括：

企业学习的理念系统

企业学习的运作系统

企业学习的制度系统

企业学习的管理系统

企业学习的资源系统

企业学习的硬件支持系统

培训体系建设缺乏系统性和规范性

现状认识：

临时性机构

职责界定模糊

以人为主

培训体系不健全

有体系，但不执行

培训体系与企业管理体系脱节

过度依赖于外部资源

现状分析

培训体系建设缺乏系统性。

要考虑培训管理的各个要素之间的关联，从整体角度来协调，使系统在结果上达到最佳状态。培训体系包括：课程体系、内部培训师体系、评估体系、制度体系等

培训体系建设缺乏规范性。

要注意标准化和临时性问题的研究和处理。不能因程序而教条主义，在尊重事实基础上，以效果为导向来处理问题

ISO10015在实现层面缺乏指导

培训需求

没有掌握一套科学系统需求调研方法

培训需求调研流程，不够清晰、不够规范

培训需求调研工具，比较泛泛，不够完整、科学、实用

对客户需求信息的分析处理能力偏弱

缺乏根据需求配置合适的课程能力

培训规划

课程的选择与搭配缺乏科学化，和企业的问题和培训的目标并未有效的结合。

对于外部的师资选择与管理上并未完全做到贴合培训目标的需要和学员受众的需要。

培训实施

班主任没有形成对于学员的知识到达率的管理

在课程实施将结束前缺乏对客户下一步的需求与引导

培训评估

整个效果评估还停留在学员的反应层面和培训期间的服务层面上，并未涉及到实际绩效改善层面。

整个评估提留在培训过程中的服务。

不知道如何提炼培训效果能够使之显性化出来，达到客户认知效果，没有进行培训效果转化工作。

现状分析

ISO10015企业培训质量管理标准是国际标准组织于1999年12月颁布的国际标准，是为培训的提供者，包括企业、机构和组织提供的有关培训问题的指导方针和国际标准。由于标准本身具有指导性和通用性特点，各个企业、机构和组织在本土化、个性化等问题上遇到瓶颈，缺乏对标准条款的深入理解和操作性指导

培训从业人员专业素养亟待提升

培训理念认知上误区重重

培训是一种福利，而非投资

培训一锅粥，不分层次，不分对象

需求就是学员的需要或老板的指示

选师资只看知名度，不看适合度

培训效果等同于现场的热闹程度

培训现场的结束意味着培训的结束

……

培训专业技能亟需提升

需求分析，雾里看花，需求难以掌握

课程开发，知识堆砌，与工作脱节

培训授课，照本宣科，学员昏昏欲睡

学员热情，难以调动，学习敷衍了事

培训评估，浅尝辄止，效果难以量化

效果转化，无从下手，激动易行动难

组织运作能力有待加强

培训工作阻力重重，如何获得领导与直线经理的支持

培训管理体系如何建设、优化

如何协调培训与其他部门的关系

如何激励、调动员工的工作热情

……

现状分析

由于培训行业在我国尚处于初步发展阶段，培训从业人员的专业素养严重不足，但是作为专业的培训的管理人员，却是最容易被培训忽视的一族。这与不仅去服务培训市场，更要创造培训市场；不仅跟随企业变化，更要引导企业变化的服务模式在能力差距上越来越明显

第二部分培训系统解决方案

学习型组织建设

开发--可传承的企业学习文化

创建--可复制的企业习学机制

塑造--可优化的企业培训体系

打造--可创新的培训管理者队伍

企业学习文化系统建设

理念系统：学习使命、学习宗旨、学习目标、学习口号、学习公约

运作系统：习学机制、每日一问、每日一题、每日一新、每日一思

制度系统：经验分享制度、问题发布制度、提案制度、内部交流制度

资源系统：案例库、问题库、工具库、教材库、知识库

硬件支持系统：OA系统、ERP系统、E－Learning平台建设等

管理系统：建设、运作、检查、总结、反馈

企业习学机制建设

现场：现场培训，培养员工务实精神，工作现场变为培训现场。

案例：案例培训，培养实战型人才，变管理考核为培训变专业会为培训会。

即时：即时培训，培养员工解决问题的紧迫性和时效性，以工作中出现的案

例在现场即时培训

互动：互动培训，碰撞出闪光的火花，变老师/领导为教练变顾客抱怨为培训资源

变配合冲突为培训资源将组织文化活动整合为培训活动。

长效：形成持续推进的习学机制，将培训中形成的能力进行复制传播。

化育：内化于心，外化于行，将培训绩效转化为组织绩效。

企业培训体系建设

培训课程体系：

高层管理者课程

中层管理者课程

基层管理者课程

专业技术人员课程

新晋员工课程

培训师资体系：

内部培训师

外部培训师

兼职培训师

培训师职业生涯规划

培训评估体系：

反应层面评估

学习层面评估

行为层面评估

结果层面评估

投入产出评估

培训制度体系：

培训工作管理制度

讲师管理办法

学员管理制度

培训考核管理办法

培训费用预算管理办法

外派培训管理办法

个人进修管理规定

培训日常管理体系：

行政管理

档案管理

车辆管理

餐饮管理

培训组织体系:

培训部门组织结构

培训部门岗位职责

培训部门任务要求

培训部门绩效考核

培训部门工作流程

培训硬件管理体系:

培训教室管理

培训器材管理

培训设备管理

培训用品管理

网络系统管理

培训预算管理体系:

培训预算计划

培训预算审核

培训预算审批

培训预算监督

培训预算执行

培训管理者胜任素质能力提升训练

课程依据培训管理者胜任素质能力模型进行开发，潜能是关键的驱动力量

咨询式服务模式

咨询意味着针对为什么做、做什么、如何做、在哪里做、何时做提供独立的建议和意见。

立足战略层面，以咨询与诊断的方式，协助企业理清未来重点业务方向，形成培训解决方案，并协助企业系统跟踪、转化及管理培训绩效。解决企业的实际问题是整个培训的核心。

１、确定需要解决的问题。

２、明确所要达到的目标。

３、寻找并发现现实状态。

４、确认目标和现状的差距，确定培训重点。

５、根据培训重点，设计培训计划。

６、确认培训计划符合项目提出人要求

７、实施培训计划，并根据反馈及时调整。

８、结果评估，并提出改进意见。

第三部分培训管理体系课程设计

培训管理者角色认知及角色心智0.5天

1.培训管理者在组织和员工发展中的角色

2.组织中不同人员在培训中的工作职责

3.心智模式的自我认知

4.培训管理者的岗位职责与价值体现

培训需求分析2天

1.培训与开发的基础知识

2.培训需求分析的三个层面

3.培训与开发需求分析的核心方法

4.如何撰写培训需求分析报告

培训项目开发1天

1.从课程中心到能力中心

2.以效果导向的培训项目策划

3.确定培训目标

4.确定培训课程和培训内容

5.确定培训方法

6.确定培训应用与跟进方式

7.确定考核方法和考核标准

8.确定实施计划

9.确定项目团队人员与分工

培训课程开发1天

1.课程开发前评估

2.课程开发方式

3.课程开发与流程

4.课程开发的主要内容

①培训课程策划及配置线设计

②培训课件、学员讲义的设计与制作

③预习作业、课堂训练、课后作业的设计

5.关键课程标准化（各种手册）

培训组织与实施1天

1.培训组织的运势—

一场培训就是一场运动

2.风险分析与控制措施

3.课程质量与讲师质量控制

4.学习过程监控与辅导

5.培训行政组织标准化（项目经理或项目负责人及班主任工作流程）

培训效果评估1天

1.培训效果评估定义及作用

2.培训效果评估干系人

3.培训效果评估经典模型

4.培训效果评估流程

5.培训评估所需资料收集方法

6.培训效果五级评估及应用工具

7.课程评估及其改进计划

8.培训管理全过程综合评估

培训效果转化1天

1.培训效果转化概念

2.培训效果转化理论基础

3.培训效果转化的理论应用

4.确保培训效果转化的方法

5.培训效果转化实操流程

基于岗位的胜任素质模型建设能力1天

1.胜任素质的概念与意义

2.素质模型的层次性及其应用

3.素质模型的结构形式

4.构建胜任素质模型的流程与步骤

目标管理能力1天

1.目标管理的真谛

2.目标管理可能存在的问题

3.目标的制定与分解

4.目标制定的程序

5.目标执行力

6.总结、评价、奖惩与改进

激励能力1天

1.激励的理论因素

2.激励的类型及选择

3.人本激励的理论

4.激励的具体方法及应用

NLP式沟通能力提升训练1天

1.沟通与NLP的运用

2.思维蓝图如何作用自我沟通与他人沟通模式

3.人类沟通DDG模式

4.如何创造正面的沟通情绪反应

5.沟通中的光环效应和号角效应

6.正面信念建立练习

7.双赢沟通技巧与方法

8.沟通元素体验练习，语言沟通与非语言沟通

9.语言沟通技巧――米尔顿语言模式、回应与建议练习

10.如何建立和谐的沟通氛围――非语言沟通技巧

项目管理能力训练1天

1.项目管理的起源及其发展

2.项目管理的概念及定义

3.项目管理的重要性分析

4.项目制管理与财务的关系

5.项目制成员职责与分工

6.成功的项目经理必备的条件

7.项目启动及团队目标沟通

8.项目计划管理与监控技巧

PTT专业培训3-10天

1.培训师逻辑思维训练

2.成人学习原则

3.培训师专业表达技巧

4.培训师现场组织与掌控技巧

5.培训师教学方法

6.课程设计

7.培训师职业生涯规划

8.培训师心态与压力处理

年度培训规划1天

1.年度培训规划的重要性

2.培训的优先安排

3.年度培训课程设计

4.年度培训预算与使用

5.基于销售额的培训预算

6.基于工资的培训预算

7.年度培训效果的评估

8.业绩改进

9.能力提高

10.年度培训规划书的编写

注：全系统模块为23天的课程，所有课程设计均是按照精细化管理体系的各大模块设计，企业可根据自身情况个性调整选择适合自己的部分课程。