课程体系建设与教练式课程开发

课程体系建设与教练式课程开发

培训对象：企业培训经理、人力资源总监、培训师、中高层管理人员等企业相关培训负责人。

培训导师：范国玉老师

培训时间：2天

培训目标：

通过本次职业训练学员能够有效运用课程开发中开发思想，开发工具、开发方法。掌握标准化的课程开发流程，熟练掌握课程开发的技术和技巧，有效处理课程开发过程中的难点、疑点和重点，做到科学合理地开发和配置企业的各类型课程，同时能运用各种训练方法和演绎形式，让企业课程精彩纷呈。

训练特色：

国际通用：国际领先的课程开发标准教程。

内容权威：采用国际通用标准模板，国际著名跨国公司广泛应用。

实用性强：提供国际通用课程开发的标准流程，内容权威化设计的行动指南、大量实用性开发工具和表格，配合内容演绎形式选择的标准化模型，使训练方法具有有效性、适切性、针对性、高弹性。

有效训练：采用标准教程展示，学员现场问题解决，学员自主开发课程现场点评，互动研讨，促动提升。

培训收益：

1、专业课程——采用教练式开发的作业方法，企业可以在专业外脑的协助下，充分利用内部人才资源，同时快速开发出多门具有专业水准的培训课程；

2、人才队伍——采用教练式开发的作业方法，企业可以在一个项目周期内完成专业培训队伍的超速成长，使他们完成从经验型向专业型的转化；

3、能力内化——采用教练式开发的作业方法，企业可以获得由专业外脑提供的作业方法并完成能力内化，使其具备完成各种内部课程开发的能力。

4、快速应用——由于完成了能力内化和参与了全过程，企业所开发的培训课程将能够被快速地应用，不至于策划成为“一堆专业的文件”而被束之高阁。

课程大纲

破冰：快速进入状态

一、知识管理与课程体系建设

1、知识管理与企业发展

2、企业培训管理发展阶段

3、课程体系建设

4、课程体系建设的关键点

A、什么是好的课程

B、哪些课程需要开发

C、开发方式的选择

二、教练式课程开发与设计

1、初步项目计划

2、需求调查

A、需求调查基础

标准课程开发流程

培训需求分析模型

不同战略的培训需求

企业战略风格与员工类别结合

标准课程开发关键

员工培训需求的预估表

培训需求调查5“W”

B、职责任务分析

岗位分析

职责分析

任务分析

工作标准和关键动作要素分析

能力分析

练习：技术类、销售类岗位分析

C、需求调查－学员分析

学员分析方法

培训需求调查询问

学员分析的“暴风雨”

D、需求调查－培训环境分析

培训实施环境分析

培训行为转化环境分析

E、培训需求分析方法比较

3、确定培训目标

A、培训目标格式

B、理论与知识类内容的目标

C、技能技巧类内容的目标

D、观念态度类内容的目标

案例：技术类、销售类、管理类培训目标分析

4、课程设计

A、课程开发取向

课程设计要领

培训内容与形式规划

成人学习的特点

成人学习原则

能力养成的关键成功因素

学习的好方法

三要三不要

B、确定培训内容

训练内容设计的五个点

编排内容顺序

C、确定培训方法

确定培训方法的影响因素

学习效果比较

培训可采取的不同方式

企业培训方法选择与分析

讲授法

分组讨论法

声像教学法

角色演练法

一个好例子

一个好类比

游戏法

演示法

不同培训方式的效果

理论知识类培训方法选择

技能技巧类培训方法选择

观念态度类培训方法选择

案例分析;技术类课程如何设计培训方法

D、案例与练习开发

案例开发

角色扮演练习开发

练习：技术类课程案例开发

E、确定考核方式

5、课程文件包制作

编写授课计划

编写演示文件

编写练习手册

编写学员教材

编写讲师手册

标准课程展示，手册制作练习

6、课程试讲与修订

A、课程试讲审核

试讲讲授评估

标准课程讲授模块示意图

课程试讲审核

试讲审核工具

B、课程修订

三、内部课程的二次开发（优化课程的关键步骤）

1、提炼精华理念

2、重建课程内容

3、配置培训行为

4、创新训练说法

5、整合演绎素材

四、课程评估与效果转化

标准课程培训效果评估

标准课程培训效果评估方式

培训成果的转化

有利于成果转化的氛围特征

工作环境中阻碍培训转化因素示例

偏差过失

自我管理模式内容样本

自我管理战略

五、课程开发管理要点

1、课程开发管理要点

2、课程推广

内部培训师认证

课程试点

课程管理层推广

课程正式推广

总结分享