基于能力素质模型的招聘与面试技术

企业高管、人力资源经理、招聘主管、遴选配置主管；

各用人部门负责人和业务模块负责人。

基于能力素质模型的招聘与面试技术

培训导言：

企业不是学校，我们可以把一只鸭子培养的会爬树，但我们何不直接招聘一只猴子。

我们经常遇到有的应聘者面试表现的很好，问题回答的很棒，但录用后工作业绩却相差甚远。我们经常遇到有的企业不同的面试官会对同一个应聘者会做出完全不同的判断。

学习和推行基于能力素质模型的招聘与面试技术，将有效解决以上的问题，我们将根据企业的特点建立不同专业的素质模型；然后让所有的面试官都掌握基于素质模型的招聘面试技术；最后大家用同一把“尺子”去发现企业所需要的人才；保证您招聘的是一个优秀的“人才”而非优秀的“简历”。

课程特色：

系统性，整个课程从招聘的流程设计、核心面试技术的讲解和招聘工作的职业化等方面系统化的呈现。通过学习一堂课、安排给几个人、工作几十天，就可以使本企业的招聘工作得以系统的建立。借助外脑，事半功倍！

技术性，课程介绍的素质模型、行为事例访谈面试法、人才测评技术和小组讨论技术均为拥有知识产权的高端技术。这些技术来自于美世、合益等世界一流的咨询公司的理论研发，和国内知名企业的实践开发。我们学习到得是技术，而非“忽悠”！

实战性，每一项面试技术的学习均安排实战演练，确保“当堂学习、当堂掌握”的效果。每一个环节、每一个细节均来自于培训师十数年的实战经验。我们教授的是知识、技术、经验和职业化，这一切均“以实战为始，以实战为终”！

直观性，本课程将结合老师的招聘案例进行大量的视频情景回放，帮助学员快速体会要领，左右脑同时开动，

培训对象：

企业高管、人力资源经理、招聘主管、遴选配置主管；

各用人部门负责人和业务模块负责人。

课程时间：

两天

课程大纲：

一、面试技术导论

1、招聘的陷阱

2、招聘标准不一致背后隐藏的灾难

3、如何找到衡量人才的“尺子”

视频鉴赏：《500强企业的面试过程》

二、能力素质模型介绍

1、为什么智商高低不能决定员工业绩优劣；

2、识别员工六个层次；

3、员工做事的三种驱动力；

4、素质模型和团队业绩的关系；

5、核心素质模型介绍

6、专业素质模型介绍

案例分析：《通过行为识别司机的责任心等级》

视频鉴赏：《偷天换日与逻辑思维素质》

三、能力素质模型的构建

1、识别企业的管理阶段；

2、确立企业的核心DNA

3、定义绩效标准和选取效标样本

4、获取样本有关素质的数据资料

5、建立素质模型

6、素质模型在后备人才培养和绩效管理方面的扩展

资源分享：《好丈夫的能力素质模型》

四、行为事例访谈面试

1、过去的行为为何会发生在未来；

2、如何辨别应聘的有效信息；

3、如何提问应聘者；

4、如何对应聘者的语言信息进行解码；

5、如何对应聘者进行胜任度匹配

案例分析：《有效数据VS无效数据》

《能力素质解码》

实战演练：《提问及追问》

《应届生“六进三”面试》

五、小组讨论面试

1、小组面试的题目构建；

2、小组面试的分类；

3、小组面试的流程；

4、小组面试考察要点的确定；

5、小组面试实施技巧

视频鉴赏：《奖金如何分配》

实战演练：《工作安排的原则》

六、压力面试

1、压力面试的题目构建；

2、压力面试的分类；

3、压力面试的流程；

4、压力面试考察要点的确定；

5、压力面试实施技巧

实战演练：《你是活动的组织者》

七、情景面试

1、情景面试的题目构建；

2、情景面试的分类；

3、情景面试的流程；

4、情景面试考察要点的确定；

5、情景面试实施技巧

实战演练：《身临其境》

八、人才测评技术

1、职业倾向测试；

2、性格测试；

3、能力测试；

4、素质测试

5、情商测试；

6、测评工具对比；

案例分析：《奕衡测试报告》

实战演练：《DISC测试》

九、招聘工作职业化

1、专业招聘流程设计

2、自己做猎头

3、校园招聘、社会招聘、内部竞聘流程设计

4、面试官的使命

案例分析：《致招聘企业的一封信》

补充要求：为保证培训效果，需要6-10名企业的员工（非培训学员）扮演招聘对象，配合学员的练习。