企业用工全解析——招聘录用、劳动合同、离职辞退、劳务派遣、 与加班工资、工伤医疗期、女职工保护操作实

各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

第一项训练：如何做好招聘录用与试用期管理

1、招聘录用管理的法律依据？招聘需要哪些准备工作？

2、招聘公告的制作注意哪些问题？人员甄选时需注意哪些问题？

3、背景调查时的注意事项？如何安排入职体检？有哪些注意事项？

4、录用通知书如何设计？录用通知书是否可以撤回？什么情形下可以撤回？

5、试用期管理主要法律依据？试用期录用条件如何设计？

6、试用期管理流程如何设计？试用期期间如何考核？

第二项训练：劳动合同的履行、变更、续签、中止、终止

1、正常情况下劳动合同的履行；

2、调薪、调职、调岗的操作；

2、变更劳动劳动合同应注意的问题；

3、续签劳动合同应注意的问题；

4、劳动合同终止情形及应用。

5、招聘管理不合规引发的劳动争议；

6、社会保险与工伤事故处理中的法律风险及控制；

7、员工岗位异动过程中的法律风险及控

8、特殊工时管理规定解读与员工加班及特殊工时管理的法律风险及控制

9、员工离职管理与经济补偿金管理中的风险及控制

10、女职工特殊劳动保护及特殊假期及工资计发；

第三项训练：离职辞退管理与用工成本控制

一、离职管理的思路厘清与具体执行

1、离职、辞职与辞退：劳动合同的解除或终止？

2、员工“不辞而别”：能否追究法律责任？

二、辞退员工中的种种“误区”

1、辞退员工的法定类型与操作要领

2、“三金”应用实务：经济补偿金、违约金、赔偿金？

 训练：解除合同经济补偿及各类赔偿计算

第四项训练：企业经济性裁员合法性操作

1、社会经济形势不好，可以进行经济性裁员吗？；

2、企业按规定采取停止招工，清退各类外聘人员，停止加班加点，降低工资收入等措施的合理性、必要性；

3、采取上述措施后的半年内企业生产经营状况无明显好转的原因和理由

4、裁员方案是否符合国家的法律法规和政策规定，规定的理解；

5、裁员的安置，安抚政策措施的制定及实施；

6、企业工会对企业发生经济性裁员事项的先期介入及法定监督权的行使；

7、企业在进行经济性裁员时具体操作指南

第五项训练：劳务派遣暂行规定对企业用工影响

1、当前的法律环境对劳务派遣的限制与要求：

2、"三性"岗位如何界定，如何操作？

3、超范围、超比例的劳务派遣用工如何处理？

4、对同工同酬的理解与把握？

5、现阶段企业的应对思路以及解决方案的设计：

6、两年的过渡期内，企业如何通过转签、业务外包来实现平稳过渡？

第六项训练：绩效管理与岗位调整

一、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？

二、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？

三、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？

四、员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉

五、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？

六、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

七、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？

八、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？

第七项训练：劳动报酬、薪酬福利合规管理

一、工资总额包括哪些工资明细？

二、新进员工薪资管理问题及处理技巧；

三、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？

四、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？

五、值班算不算加班？劳动者在工作日（法定节假日）加班，能否安排补休而不予支付加班费？

六、病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？

七、离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？

八、医疗期管理的法律适用于实操

第八项训练：违纪违规问题员工处理

一、劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

二、问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？

三、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

四、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?

五、如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

六、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

七、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

八、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

九、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

十、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？

十一、“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

第九项训练：经济补偿的理解与应用

一、用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？

二、什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

三、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？

四、经济补偿计算的基数及标准如何确定？

五、经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？

六、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

七、如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

八、劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？

第十项训练：规章制度、员工手册

一、企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？

二、人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？

三、制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？

四、无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？

五、如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？

六、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

七、规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

八、退休返聘、实习大学生、非全日制人员的人事管理；

九、协保、内退、的概念与用人单位的法律关系；

十、如何管理特殊人员与用人单位的劳动或雇用关系。

十一、非全日制（小时工）用工的法律规定及用工技巧

第十一项训练：工伤保险条例

一、属于工伤范围的情形及不得认定为工伤的情形有哪些？

二、怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？

三、发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？

四、工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？

五、对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？

六、用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？

七、发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？  

苏建伟 首席讲师，法学硕士，律师，毕业于华东政法大学法律系。系世界500强企业上海汽车工业（集团）总公司企业法律顾问、高级经济师。

●单位做出的绩效考核结论，仲裁委和法院不予采信，还得赔钱！

●核心骨干带走了客户，带走了技术，但是您却无处索赔！

作为员工关系的重要基础性法律，《劳动合同法》已经实施了8年，而且国家自近年以来先后出台了《企业劳动争议调解规定》、《女职工特殊保护条例》、《社会保险法》、《特殊工时管理规定》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规。这些问题与用人单位劳动关系日常管理紧密相关，对规范企业管理产生重要影响，企业的人力资源管理成本与法律风险也大大幅增加:

为一步做好员工关系维护与人力资源法律风险防范工作，提升中高层管理人员员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系；特举行此次培训。