如何做好企业内部培训的组织与管理

企业人资源部、内训师、培训主管、培训专员以及相关培训负责人

学习背景：

企业培训作为一种目前比较常见的行为，不同的企业乃至不同的人对其有着不同的看法。有些人认为培训很简单，只要按时到场然后听课就能够妥善完成，也有些人认为培训很困难，即使非常关注培训管理工作，企业培训也会遭遇失败。总有很多员工在训后反映培训效果并不是很好，在随后的工作过程中，主管也没有发现受训者有什么改进，问题出在哪里呢？课程的设置本身不合适？讲师水平不够？抑或是组织培训的管理者没有做好准备工作？对于这方面问题，企业可以考虑进行培训的组织方面工作，以促进企业的发展。在以往的企业培训活动开展中你是否有以下的困惑呢？

员工培训与学习的积极性不高？问题到底出在哪儿？

为什么我们很忙，工作进展依旧很艰难？

员工培训与学习的积极性不高？问题到底出在哪儿？

培训如何解决工学矛盾？培训方式上如何突破单一性？

培训现场很热闹，气氛很好，可往往是过了就过了，却看不到培训效用？

由于公司的培训预算经费限制，导致你很难抉择出性价比高的讲师？

为什么领导交代你的或者你觉得合理的培训需求，讲师无法感同身受？

面对领导的要求，你找了N家咨询公司，对比了N个讲师，却依然很纠结，心里的石头始终不能落下？

公司培训计划年年都做，可是按原计划开展的少之又少，导致你做了很多无用功的工作？

学习本课程你将收获：

培训需求调查问卷设计与整合

如何收集有效的评估数据

ADFC培训计划设置工具模型

如何设计一个可实施、可衡量的评估计划

D-A-R三阶段培训评估模型

如何针对不同种类的评估数据进行准确分析

如何撰写适合于不同利益群体的评估报告

针对企业内部的岗位特点效果评估系列表+不同主题现场培训评估表数据库

课程导入：如何让培训产生效益？

1.开启思维：培训维持着人是第一生产要素的逻辑地位；

2.培训开发与企业核心竞争力塑造；

3.应对市场变化的人力资源投资与价值链呈现；

4.他山之石：赢家的培训之道（案例解析）

模块一：培训组织与管理的标准流程认知

1.国际企业培训管理规范化历程；

2.基于ISO10015标准的培训组织、管理、实施流程模型介绍；

3.思考：有效的培训为何需要规范的流程？

模块二：培训需求分析要点与操作方法

1.问题引入：企业培训组织与管理常见问题分析；

•培训第一问：培训的最终目的是什么吗？

•培训第二问：培训谁说了算？

•培训第三问：培训无效，谁的责任？

2.为什么我们总也忙不过来？

3.为什么工作进展艰难？

4.我们的不专业导致其他协作单位也不专业；

5.在大量的工作面前，培训员需要从工作方法中找到突破口；

•找对人

•指导他/她做对事

•案例：如此糟糕的培训计划

6.员工培训与学习的积极性不高？问题到底出在哪儿？

7.培训需求是怎么来的；

8.如何更好的把握不同层级、不同年龄段、不同发展需求的员工培训需求？

9.常见企业培训类别归类：

•按性质分：常规类、动态类、岗位技能再提升类、个人发展提升类、

•按专业分：管理类、技术类、操作技能类

•按人员分：管理人员、普通员工（新员工、经验员工、老员工）

10.企业岗位技能提升类培训需求分析

•培训需求分析的三层次及关注要点；

•岗位分析、任职资格与培训需求界定；

•绩效现状诊断与培训需求界定；

•关键人才培养需求与员工职业生涯规划；

•基于岗位分析、绩效诊断的培训需求分析与确定；

•培训需求重要性、紧迫性排序的分析和计算方法；

11.针对不同层级员工的培训重点与方法；

12.课堂练习：培训需求调查问卷设计与整合；

13.培训创新：培训如何解决工学矛盾？培训方式上如何突破单一性？

模块三：培训计划与实施

1.年度培训计划书的设计方法和内容整合；

2.针对不同培训对象的培训课程设置与权重分析；

3.培训具体实施的要素和跟进重点环节；

•如何针对不同的课题选择有效的培训方式；

•讲师类型分析与选择；

•内部培训师的筛选、培养与激励；

•培训经费预算与合理使用；

4.一场成功的培训有哪些决定因素？

5.如何确保培训进行中的“零问题”；

模块四：如何结合企业与岗位实际对培训效果进行有效评估

1.培训评估方法及应用；

2.如何针对企业内部的岗位特点进行效果评估？

3.培训效果评估信息收集的硬性数据和软性依据；

4.培训评估信息收集的常见方法和使用注意事项；

5.关于培训投资回报率的计算及相关争议；

模块五：培训的监控、沟通与反馈机制；

1.监控确保目标和效果的有效推进；

2.监控什么？谁来负责？采用怎样的监控方式？

3.过程问题的发现与原因分析；

4.向上沟通、部门沟通和员工沟通；

5.学以致用：各级主管如何针对培训效果与实际应用作出跟踪与反馈；

模块六：培训成果有效转化与培训支持体系；

1.现场头脑风暴：为什么培训总是课前冲动、课上激动、课后一动不动呢？你认为什么样的企业氛围更有利于培训成果的有效转化？

2.影响培训成果转化的主要因素：阻碍因素和支持因素；

3.管理者对培训支持水平的诊断因素及评估；

4.德鲁克：针对培训成果转化的个人自我管理策略；

5.培训积分制的应用探讨；

6.内部培训师的激励机制探讨；

7.培训教材及资料的整理与备案；

8.对企业培训有效运作与管理的几点建议；

温馨建议：

企业培训的目标一直都是提升员工的职业技能，对于培训的组织方面工作，主要应该注意以下几点：

培训计划的制定：很多事情如果没有相应计划，都很可能面临失败，企业培训尤其如此，如果我们要组织一场不管是内训还是外训，不管是别人讲还是自己讲，都应该有一个计划，这个计划包括了在培训前所需要进行的各项准备的进度控制，也包括了培训所需要的资源准备，绝不要把计划看成是一种束缚，它应该成为控制培训项目进度和效果的一种方式。

企业培训工作进行之前的沟通确认：企业邀请一些讲师进行培训，切勿在邀请成功后就等着那一天到来，而是要把这种培训比自己来讲都要重视，在尊重讲课老师的基础上，应反复确认课件的设计和老师对于各种资源的需求，这不仅仅是为了服务和配合老师，更重要的是要确保应有的培训效果，尽管你对培训已经很有想法了，还是要请讲课的老师提意见，避免相互之间的不愉快。

对于培训进度的实时反馈：如果请公司其他人讲课或者是外训，那么进行到每一个阶段的时候应该有适度的反馈，将培训准备的情况跟领导、讲师和外训老师去反馈，让别人心里有底，知道企业培训进度如何，使其对于相关工作有足够的信心。也能够更好的支持你的培训工作。

陈老师

团队管理培训专家、品牌战略管理导师、《完美执行》作者

北京大学／清华大学EMBA总裁班特邀讲师／浙江大学干部研修班特邀讲师；

互联网+行业运营探索者、多家企业经营管理资深顾问

2014全球500强企业商学院“TOP100”培训专家

2013中国国际人才交流大会评为”最佳品牌管理专家“

品牌四向价值分析模型、品牌文化三角棱镜模型设计者

强势品牌建设“5L系统”创始人

136企业强势营销力建设系列课程创始人

基于企业品牌建设的企业文化7S模式推行者

出版书籍著作《互联网+时代企业转型升级》《完美执行》等

18岁边上学边创办科达商贸有限公司，毕业后入企业开始职业生涯。历经20年：从日资企业课长助理到课长再到股长；从民营企业的厂长、营销总监、品牌策略总监、营销副总、总经理到集团公司的品牌策略总监、副总裁；主持了企业从100万每年的作坊到3000万每年的小微企业成长经历，也参与了数千万每年的小微企业到数十亿每年的中小型企业的发展历程。

这20年，经历了2年的基层管理工作岗位、5年的中层管理工作岗位与8年的高层管理岗位；还有5年的强势品牌建设、互联网+营销力建设的专项研究与专项培训和咨询工作，共计培训的大中小企业近千家，返聘率50%以上。现90%投资控股传媒类与创业投资类企业四家，科技型企业一家；同时为一家大型百货集团与两家服饰类品牌企业提供常年运营顾问服务，顾问期间同期比增长20%以上。

从基层历任行政主管、运营总监、厂长、总经理、董事长，最后走向管理咨询培训之路。一个既做领导力顾问又实际操作企业强势品牌建设的实干者；用企业家的角度看问题，从市场的角度看管理，实现先进体系和模式导入管理实战落地；

曾为政府机构、行业协会（曾担任杭州下沙企业工会主席）、国企与民营企业提供电子商务运营指导和电商品牌建设顾问服务，其中具有代表性的是神华煤炭、中国箱包协会、尚之都奢侈品平台、白沟镇政府、靓诺品牌、花木马品牌、倍多力农资、杭州绿城花卉苗圃、济宁花卉苗圃商城、郑州恒升桌台绿植等。