基于胜任力的战略招聘与甄选

课程目标与收益：

本次课程【战略性招聘】更加从宏观与精深来解读竞争对手的关键岗位人才策略。过往的招聘规划往往看重粗指标，如人才数量，人才层级，人才质量，但过于泛泛所指。如何借鉴领跑公司的【战略性人才研究】来开启我们的招聘规划的【广而高】的视角，我们将借由[人才地图构建]和[高端/关键人才招聘]的实践来揭秘。

课程大纲：

战略性招聘之精要(一)-由人才地图全局知彼VS重点知彼

1-1人才地图的定义和双类型

1-2[竞争企业]人才地图的构建价值

案例分享：如何针对竞对进行人才地图扫描

从结构变动解析业务和管理策略

从关键人才解析人岗匹配策略

从用工成本解析选-用-育-留策略

从人才来源解析人才供应链策略

人才地图的构建流程和实施

1-3[专岗]人才地图的构建策略

构建岗位人才地图的三要素

360行业设计+360公司设计+360岗位设计

有效构建专岗人才地图并进行策略分析

由专岗人才地图指导选-用-育-留

战略性招聘之精要(二)-由高端/关键人才招聘解码人与生态

2-1基于冰山模型来明确岗位胜任要素

冰山模型六要素与岗位胜任力的关联分析

高端/关键岗位的人才粗画像

高端/关键岗位的人才细画像

高端/关键岗位的(拟)胜任力全景

2-2基于冰山模型考察来设计高端招聘流程和分工

案例分享:如何基于胜任力来设计高端/关键人才面试

明确各相关者的角色与考核重点

以设计现场来带动体验和观察式的评估

2-3基于高端人才招聘现场复盘来拆解人才胜任密码

复盘高端/关键人才面试评估要点以确保客观合理评估

分析其主观胜任特征和组织环境支撑力

推敲我们的组织环境支撑力并预设计录用和融入策略

高效招聘之精要(一)-构建岗位胜任力以此为招聘之纲领

3-科学构建岗位胜任力

3-1学习构建专业胜任力的五步流程

职责画像为先导

GOD提炼岗位胜任力

明确能力的行为层级表现

3-2案例示范专业胜任力提炼

案例示范专业胜任力提炼的SOP

剖析胜任力提炼中HR专家的角色与关键作用

对标竞争对手的KPI和人才特征及自身特征拟定录用锚定点

3-3结合组织特征明确完整岗位胜任力

添加通用能力素质纬度

添加个性纬度

添加动机纬度

高效招聘之精要(二)-基于岗位胜任力来科学引才

4-1科学分工HR和业务管理者的胜任力评估侧重

HR三纬度考评+业务管理者三纬度考评

争议复盘和最终评估决策策略

4-2基于胜任力模型来面试评估人才

BEI行为面试之工具学习

BEI行为面试之常见错误识别

动机考察-胜任力动机+求职动机双考察

基于胜任力评估结论并结合业绩结果进行双要素结论

基于风格特征洞察结论个性与组织的匹配结论