直线经理的招聘技巧

一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。

　　　　 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。

人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（ Human Management）。

Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。

　　　　 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。

面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

　　　　 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

→ 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

　　　　 →能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。

　　 →降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

　　　　 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的伍这一点勿被忽略。

核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。

这里，企业经常存在着两种误区：

①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。

②核心职位直接使用外部招