职务管理

按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、

快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息，

有利于提高招聘时效和成功率。

按照职位描述确定的职责范围和能力要求，

可以合理地确定考核与评价指标，使得考评

更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。

职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具

备晋升条件的依据，同时使员工设计自己的职业

生涯开发计划有了明确的方向。

按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部

各职位有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。

与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级，

工薪调整等，有了规范、明确和公平的机制。

基本概念

职务设计在企业职务

　　 管理流程中的位置

职务设计的主要原则

职务设计的驱动因素

职务设计的主要影响因素

职务设计的主要程序

定岗方法

定编方法

定岗定编操作实例

因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。

客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。

一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。