公开课
公开课
内训课
培训师
资料下载
中层管理人员
『背景』：
为什么是我们,我们为什么要做这场会?
中国企业在经历了执行,细节,狼性等等打造内功的热点之后,靠法,而不是
依靠能人的时代已经到来,我们宣布,2006年,是基本法年,每一家企业都应当拥
有一套基本法,没有基本法的企业是不合格的企业,不致力于法制化管理企业的老
板,是不合格的老板!
-------------------------------------------------------------------
『讲师』：
姜汝祥博士
姜汝祥博士被誉为中国执行第一人,曾经在美国摩托罗拉公司担任过战略规
划经理,曾经在美国哥伦比亚商学院留学,是国内实战咨询的领军人物,是万科,
TCL,格兰仕,波司登等优秀企业的总裁顾问,两天企业内训授课费高达28万2005
年底，继管理畅销书《差距》之后，姜汝祥博士年度潜心研究力作《榜样》、
《真正的执行》《请给我结果》问世，姜汝祥博士再度成为业界关注的焦点。
《企业基本法》是姜汝祥博士历时十年颠峰之作，从根本上解决企业的管
理问题。同时，开发出了企业第二代培训系统---《黄埔培训基地》，每年至
少为企业节约25万。并且培训的效果会好十倍以上。双喜临门，价值为先。邀请
最优秀的总裁一定要参加。
--------------------------------------------------------------------
『课题大纲』：
第一部分姜博士最新实战研究:黄埔军校为什么如此强大?
—结论:中国企业培训员工的大部分钱被浪费了!
--结果:懂得黄埔训练法之后,至少节省几十万培训费
1.黄埔式训练：为什么黄埔军校能够在六个月内把一个农民变成将军?
秘密之一:纪律铁军的狼性原则--低标准,严要求!
秘密之二:为打败敌人而战--为生死而战
秘密之三:锁定目标,专注重复!—阿甘式认真精神!
2.企业黄埔榜样:华为如何打造狼性执行团队?
为什么华为狼性原则的灵魂是华为基本法
如何象华为一样建立实战训练体系--“第二代培训体系”?
为什么要在员工内心构筑一个强者心态,才可能真正获得强大的团队!
3.实战案例操作:
摩托罗拉与华为如何建立员工的自我负责机制.
第二部分姜博士最新实战研究:2006年是中国“企业基本法年”
—结论:中国企业家必须从以老板为中心,转移到以制度化为中心管理方式上来,
就会有实质性的突破!
--结果:参会企业家未来要象王石那样轻松度假,业绩却大幅增长
1.为什么中国企业家开始冷落营销点子？
点子公司、点子大王的衰落表明中国企业家开始关注企业内功。
中国企业家经营企业的“新道理：不死才是硬道理，怕死才能活得长
2.为什么说近年流行的热点主题，反映了中国企业家在管理上对突破的渴望?
为什么流行“执行”--渴望结果导向机制方面的突破！
为什么流行“细节”--渴望责任机制方面的突破！
为什么流行“狼性”--渴望淘汰机制方面的突破！
3.“求其上,得其中,求其中,得其下”—为什么说中国企业打造内功的最高境界,
是企业基本法！
为什么没有员工的自我约束，就没有真正的责任与执行?
为什么我们中国企业打造核心竞争力的唯一途径,是建立企业约束与员工自我
约束的责任系统.
为什么执行，细节，狼性的核心都是“有法可依”。
4.实战案例操作:
麦当劳为什么在员工50%,干部10%的流失率情况下,仍然保持着极高的执行力!
第三部分企业基本法是处理企业所有问题的核心原则
—结论:中国企业中存在的大量问题,主要是没有把一些最简单的关系理清楚,浑
水摸鱼的人太多了!
--结果:企业形成对事不对人的管理体系,人际关系简单,“有法可依”
1.员工与企业之间到底是什么关系?
—答案:关系的核心是敬业原则
为什么没有规则不成方圆,是敬业心态的起点?
为什么敬业的核心要围绕自我约束来进行?
案例:中国足球运动员为什么不敬业,中国产品质量不如日本,德国产品稳定的
秘密是什么?
2.员工与客户之间到底是什么关系
---答案:关系的核心是职业原则
搞清楚一个关系:是客户给我们发工资,而不是老板发工资
弄明白一个道理:职业就是对事负责,不对人负责
案例:为什么万科要强调不谈做人,只谈做事,反而打造出了中国职业化榜样?为
什么企业要求“认真做人”,反而会阻碍职业化?
3.企业与客户之间到底是什么关系
----答案:关系的核心是商业(专业)原则
为什么最商业化公司,反而是最专业化的公司?为什么最不商业的政府部门,反而
没有专业?
为什么只有放弃一部分客户,才有专注,只有专注,才有专业?
为什么企业赚钱最多的时候,是客户价值最大的时候?
案例:
为什么没有核心技术的戴尔,沃尔玛是21世纪发展最快的公司?
为什么广东与江浙的中小企业将普遍遭遇增长困境?
第四部分八大行为约束打造超级敬业团队
—结论:先小人后君子，大家都是君子，君子是从做小人，讲制度，讲规则开始的，
要相信员工是能够建立自我约束能力！
―结果：有员工自我约束之后，我们才能获得持续的执行力！
(一)行为守则――比如为什么在通用电器要求所有的员工不能在外面有任何兼职，
否则开除？
案例：ＩＢＭ对员工的行为底线要求
结论：中国成长型公司如何制定对员工的行为底线要求
(二)个人诚信与隐私规定――比如在ＩＢＭ如果个人简历内容有错公司可以无条件
解除合同？
案例：ＩＢＭ对员工诚信与隐私底线要求
结论：中国成长型公司如何制定员工诚信与隐私底线要求
(三)违纪处分规定――比如在ＧＥ为什么上班时间接私人电话超过五分钟要受警告？
案例：ＩＢＭ对员工违纪处分底线要求
结论：中国成长型公司如何制定员工违纪处分底线要求
(四)解除合同规定――比如在ＩＢＭ为什么员工离开必须提前一个月通知，否则企业
有权扣一个月的工资？
案例：ＩＢＭ对员工违纪处分底线要求
结论：中国成长型公司如何制定员工违纪处底线要求
(五)加班规定――比如为什么在ＧＥ，ＩＢＭ销售人员，管理人员，技术人员加班不
给加班工资？
案例：ＩＢＭ，ＧＥ，麦当劳对员工加班底线要求
结论：中国成长型公司如何制定员工加班底线要求
(六)请假规定――比如为什么在ＧＥ请事假超过２１天就视为自动离职？
案例：：ＩＢＭ，ＧＥ，麦当劳对员工请假规定底线要求
结论：中国成长型公司如何制定员工请假规定底线要求
(七)电话规定
(八)着装与办公室规范
第五部分五大员工成长方式打造超强团队
—结论:员工成长的责任人是员工自己，企业的使命是帮助员工实现价值，而不是把
精力放到改造员工上。
--结果:将员工成长转变为企业业绩；将企业业绩转变为员工回报
(一)职业升迁方向
案例：ＧＥ，麦当劳对员工职业升迁的制度规定
结论：中国成长型公司如何通过职业升迁打造超强团队
(二)培训
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工培训的制度规定
结论：中国成长型公司如何通过培训打造超强团队
(三)绩效考核
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的绩效考核规定
结论：中国成长型公司如何通过绩效考核打造超强团队
(四)奖励
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的奖励系统
结论：中国成长型公司如何通过奖励系统打造超强团队
(五)沟通
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的沟通系统
结论：中国成长型公司如何通过沟通系统打造超强团队
第六部分四大职业化底线塑造职业经理人与职业员工。
—结论:目前中国企业没有真正的职业经理人、职业员工。
－-结果:实现员工价值的核心是市场与客户，在市场与客户底线上建立原则做事体系，
就能够建立起职业人体系。
(一)客户底线--我们如何为客户创造价值；
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的客户底线的要求
结论：中国成长型公司如何通过对员工的客户底线的要求，塑造职业经理人与职
业员工。
(二)市场底线--我们如何为公司创造业绩；
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的市场底线的要求
结论：中国成长型公司如何通过对员工的市场底线的要求，塑造职业经理人与职
业员工。
(三)员工底线--我们如何强迫员工进化；
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳的员工底线要求
结论：中国成长型公司如何通过员工底线要求，塑造职业经理人与职业员工。
(四)产品底线--我们如何实现质量的承诺。
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳对员工的产品底线的要求
结论：中国成长型公司如何通过对员工的产品底线的要求，塑造职业经理人与职
业员工。
第七部分用黄埔江军校式的方式实施企业基本法？打造一支职业、敬业、商业（专
业）的强大团队
—结论:中国企业必须要建立起黄埔式第二代培训体系，建立起对事不对人的做事体系
--结果:参会的企业家获得一套完整的企业基本法范本，略加修改，即可使用！
(一)锡恩提供的中国成长型公司的执行基本准则――企业基本法
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麦当劳等世界级优秀公司对员工的底线要求都有哪些？
案例：华为基本法分析
(二)在企业基本法基础上，以销售团队为龙头建立企业强者心态文化。
案例：万科打造销售团队的基本法则：万科住房为什么比周边要高出１５－２０％
(三)建立企业红绿灯黄埔制度执行模式
案例：方太总裁讲给姜博士的真实故事：制度错了要不要立即改？
(四)企业基本法也需要警察——紧急情况找企业家；
案例：ＧＥ韦尔奇不能够缺席哪些会议与管理？
(五)企业基本法需要透明信息——处罚信息一定要公开
案例：万科如何建立的透明体制？确保王石在爬山时企业也在控制之下快速运营。
---------------------------------------------------------------------------
