STT年度培训体系规划与实施

企业董事长、总裁、总经理、培训总监/分管副总、培训经理、培训主管

包括评估和转化在内的一切多余行为都是浪费！培训应该立即产生绩效！

本课程就是告诉你在企业中如何实实在在做到这一点！

【背景知识】

国内大多数企业（包括很多大型企业）培训体系完成度不到30%，很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系，实质上只是不够完善的培训计划，远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库、标准化课程研发部门都没有设立，就提出商学院、企业大学，这往往只是企业管理者心中的愿景而已！或者仅仅是追求新鲜名词，对培训理解不深，方向走错了，当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院、企业大学相去甚远！

关于培训体系目前有可参照的ISO10015体系，可是体系文件离实际运用相差太远，严格来说体系文件只是一个形式上的指引，几乎没有可操作性，很多企业在ISO10015上都流于形式，效果不佳。而很多培训师在教授培训体系规划的内容时，往往就体系讲体系，能够告诉学员应该做需求调研分析、培训规划、培训评估等工作，但却没有教学员怎么做这些事情。略微偏实战的培训师，会从能力/胜任力模型出发谈到柯氏四级评估法，但建立胜任力模型费时费力，且少见成功案例；传统柯氏四级评估法自身就有严重缺陷，09年柯氏已经出来重新诠释，但很多培训师并未做过专业研究，因此虽然实战性强了一些，但是指导理论本身有缺陷。方法论很美，很多企业老板或培训部门会被这些花哨的效果所蒙蔽，实操性很差，结果是课程结束每个人都觉得学到了东西，实际上根本用不起来！

《STT®年度培训体系规划与实施》完全从企业实际管理目标出发，以世界500强企业均在使用的学习路径图和STT为指导方向，提倡首先用培训解决企业的迫切问题，在大方向正确的前提下，分两步走：先让培训体系具有实效性，再逐步优化完整性。课程核心部分共有4个阶段8个单元，每个单元都提供实操方法，并可在现场看到培训成果：

现在STT已经在斗山机械中国总部（世界500强）、广州本田（世界500强）、太平洋恩利（全球最大海产加工企业）、西南证券总部（上市企业）、雪莱特光电总部（上市）、华润涂料总部（国内涂料第一）、巴德士总部（国内涂料第三）、华晨动力总部、哈纳斯集团（西北最大能源企业）等百余家大型企业实施了内部培训和辅导项目，满意率迄今100%！我们热忱期待您的加入！

注：STT®是国内第一个商业版权课程认证标准，目前已为数十门商业培训课程提供了认证服务。

【规划阶段】

一、做好企业培训体系的项目定位

1、传统培训管理有哪些手法？

2、企业培训常见四种项目定位

3、传统培训管理方式在满足企业需求时遇到的困境

-培训效果好不好以什么为准？

-究竟谁该对培训效果负责？如何负责？

4、使培训规划与企业战略规划完全对接的方法：定位迁移

二、培训体系建设过程总览

1、进行合适的战略分解

2、分岗位开展以工作业绩为导向的需求分析

3、对现有培训过程进行优化设计，缩短培训周期、提高培训效果

4、标准化课程研发组织与课程库的快速建设

5、多能型内部培训师库的快速建设

6、跟踪评估机制的建立

【计划阶段】

三、结合企业进行有效的需求分析

1、全员调查问卷真的能给我们带来结果吗？

2、从企业目标出发：为什么要做这场培训？

3、选择专业线并组建培训体系建设委员会

4、确定培训要达成的主要任务，并制定30/30计划

5、现场实操：岗位培训任务分析

四、分析培训现状，组织培训优化

1、评估员工达到胜任标准的时间，绘制学习路径图

2、寻找“快捷方式”——我们究竟应该如何提高培训效率？

3、STT行为分析：在组织中创造培训奇迹！

4、寻找“成功节点”，提高员工学习驱动力

5、设计更精益的学习路径图

6、评估和转化本身就是成本！培训应该立即产生绩效！

【实施阶段】

五、零成本快速建设企业内部课程库

1、培训体系的最小单元：OPL课程

2、讲授者=研发者，这种模式有弊端吗？

3、STT标准化课程研发模式：从“研讲一体”进化到“研讲分离”

-操作技能、技术工种培训课程研发要求

-产品知识、法律法规、流程制度培训课程研发要求

-员工心态、企业文化类培训课程研发要求

4、零成本快速完成标准化课程库建设

-课程快速研发，完成海量课程库建设

-快速完成海量案例的搜集与整理

-如何引导员工自动自发的更新课件？

5、内部培训课程的甄选系统建立

-样本参考：《STT内部课程甄选标准》

六、短时间内快速建立企业师资库

1、内部师资库的快速建设

-第一步：培训师基础训练

-第二步：培训师专项训练（参与课程开发）

-第三步：辅导与实践

-第四步：专业认证

-第五步：激励与管理（内训师的动力分析与六大激励措施）

-样本参考：《STT内部培训师评审标准》、《STT内部培训师甄选体系》

2、建立外部培训师的甄选系统

3、如何为企业内部培训师创造足够的实践环境？

4、如何让内部培训师具备外出听课后立刻回来转训的能力？

七、根据企业需要，顺利选择和启动大型学习项目

1、中层干部培养的利器：行动学习

2、行动学习的相关工具和方法

3、“群策群力”与“欣赏式探寻”

4、基于OPL的E-Learning电子化学习系统的建设

【评估阶段】

八、建立可引起持续改善的评估机制

1、培训质量是设计出来的、是实施出来的，偏偏就不是评估出来的

2、评估的真实目的是确保培训效果不偏离预期

3、柯氏四级评估法在企业中的实战应用

-反应层评估方法与结果分析

-学习层评估方法与结果分析

-行为层与绩效层的综合评估

4、如何为评估的不同层面确定负责人？

5、如何撰写评估报告并确定培训改善计划