以KPI为导向的绩效管理

企业中高层、专职绩效管理人员

【课程背景】

许多企业领导者认为，招聘或者培育高素质的部属，就能为企业创造高绩效，但在实际管理中，部分高素质的部属并没有创造高素质，员工绩效并没有与其素质成正比，这是何故？这与企业的战略地图、绩效文化、目标确定、目标分解、指标设置、评分规则、结果应用、激励、绩效沟通与辅导、绩效改进等诸多因素紧密相关。另外，由于部分干部和员工对绩效的一知半解，极易造成员工对绩效考核的恐慌，从而形成对绩效管理工作的“软抵抗”，部分人消极应付，让绩效管理工作走样、变质，流于形式。如果企业绩效管理操作失误，势必将打击了部分真正创造绩效的能者，使能者多劳，但并未多得，情况严重的，还会造成部分企业精英、骨干因此愤怒而离职。因此，加强企业绩效管理培训刻不容缓，使企业中高层干部掌握专业的技能，是企业推动绩效管理“三步曲”中的第一步。

本课程从企业绩效管理的实质分析入手，由浅入深，层层深入，帮助企业解决诸如绩效目标难定、指标难量化、数据难收集、绩效差的员工难沟通、如何帮助员工提升绩效等一系列绩效管理中的重点、疑点问题。

【适用对象】企业中高层、专职绩效管理人员

【课程时间】2天

【授课讲师】郑君

【课程大纲】

第一单元绩效管理的重要性与必要性

案例：员工的工作为何没动力？

什么是绩效和绩效管理？

绩效管理中的戴明环与步骤

现代企业绩效考核的实质

传统的考核与绩效考核的差别

现代绩效管理的八大作用

绩效管理与实现企业发展战略的关系

第二单元关键考核指标的提取

指标与目标的联系与区别

绩效考核与绩效管理的关系

财务指标与行为指标的关系

KPI、BSC、MBO的优缺点比较

企业级KPI确定的两种方法

七领域KPI提取法

平衡计分卡提取法

企业级到部门级KPI的分解

岗位级KPI的提取方法

依据岗位说明书提取

依据工作流程提取

依据岗位之间关系提取

确定岗位KPI的四个维度

难量化岗位的KPI设置

模拟练习：设计标准的绩效考核表

指标个数与权重的设定规则

指标数量的设置

指标权重的设置

加分与扣分项设置

不同层级人员的差别

主基二元法的应用

第三单元目标分解与绩效责任书

目标分解的三种风格

目标分解须考虑的八大因素

量化指标的SMART原则

员工绩效目标责任书

签订绩效目标责任书的意义

建立目视化的绩效看板

应对特殊情况下的目标下调

指标的定义与说明

考核指标的5种计分方法

KPI词典的建立

不同部门常用的KPI分类表

案例：某企业的KPI词典

第四单元绩效辅导与绩效沟通

数据的整理与记录

员工绩效改进计划

案例：某企业的员工绩效改进表

不同阶段的绩效沟通重点

计划阶段的沟通

辅导阶段的沟通

考核阶段的沟通

绩效沟通需要达到的六大目标

绩效沟通时坚持的三个原则

计划阶段的6个沟通要点

绩效沟通的三大内容

工作现状

工作纠偏

工作支持

如何和不同下属进行绩效沟通？

优秀的下属

绩效差的下级

资深年长的下属

过分自信的下属

沉默内向的下属

易动怒的下属

三明治绩效面谈法

角色扮演：如何进行绩效面谈？

绩效反馈面谈表

第五单元绩效管理成果的巩固

绩效考核数据的收集方法

绩效考核数据的审核

不同层级人员的考核周期设置

不同层级人员在绩效管理的职责与误区

绩效管理的推进速度与方式

全面推广式

渐进推广式

小范围试点式

绩效管理常见的四大问题

考核缺乏刚性和坚持

考核指标不科学规范

考核数据难收集和量化

考核结果运用单一

绩效考核系数的设定

企业绩效系数

个人绩效系数

同业排名与强制排名的误区

绩效考核分数的正态分布

绩效管理制度的成功要素

绩效管理成功的“一二三法则”

课程总结、答疑