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总经理、副总、各部门总监、直线经理、人力资源总监、经理
一、课程背景
绩效考核为什么不“焦”即“糊”？
因绩效考核衍生冲突不断，变得“焦”味十足！
因疲于应付考核有形无实，变得“糊”状一片！
值得欣赏的是，企业虽要面临阻力重重的绩效考核，却在不懈地寻找成功例子，尽管企业越来越清楚绩效考核无法复制，但却没有一家企业愿意放弃绩效考核！高层期望考核能带来更理想的业绩；中层期望考核既能提升业绩更能提升收益；基层则期待考核产生新的政策让自己愿干、能干、多拿！有什么策略能够达成高层、中层和基层的共同愿望呢？绩效驱动工作室首席顾问付老师，将带您一起剖析企业绩效考核受阻的成因，识别考核的本质，有效地掌握考核的管理工具，充分感受绩效考核的精髓之处。
二、课程目的
剖析绩效考核受阻的成因、洞察绩效考核冲突的实质、找准冲突的瓶颈、掌握绩效地图的制作方法、掌握经营计划的预算之道、传授绩效考核落地的技巧、实现绩效考核上下共赢的目标。
三、课程大纲
开篇：剖析绩效考核受阻的成因
案例：几十万的绩效项目真的要打水漂？
第1单元绩效考核不对症—势必方向走偏
单元疑问：
?业绩下滑绩效考核能止滑吗
?诸多问题考核能全部解决吗
?基础管理不扎实有捷径吗
分析：方向走偏的三个阻力
讨论：化解阻力的三项措施
研习：清晰考核方向不可或缺的B－3K绩效地图
掌握：
?制造型企业三类典型B－3K模型
?销售型企业三类典型B－3K模型
?研发型企业三类典型B－3K模型
研习作业：制作绩效地图
第2单元绩效考核不顺民--势必流于形式
案例：考核为什么变味
单元疑问：
?工资挂钩员工就会重视吗
?KPI值无法确定就不考核了吗
?考核必须面面俱到吗
分析：流于形式的三个阻力：
讨论：化解阻力的三项策略
了解：三代绩效考核的背景、成因和特点
研习：绩效考核的KPI如何提炼
?KPI指标权重如何设置
?KPI数据从哪儿来
?怎样使用KPI
第3单元绩效考核不合理--势必冲突不断
案例：客户撤单内部却互相推卸责任
单元疑问：
?指标不可控责任谁来背
?上游导致延期，下游该不该挨板子
?只给指标不给政策怎么办
分析：冲突不断三个阻力
讨论：减少冲突的三项措施
学习：明确绩效考核目标不可或缺的经营计划
研习：年度经营计划
第4单元绩效考核不公正--势必怨声载道
案例：为什么货品供应得不到解决
单元疑问：
?埋头干活不建文档，给了权利不会使
?业绩不同分数就该不同吗
?该考的没考，想考的没法考
分析：怨声载道的三个阻力
讨论：消除阻力的三项措施
了解：没有文档等于什么都没有做！
掌握：考核落地的激励方式
第5单元绩效考核不客观--势必伤害员工
案例：工程部的任务
单元疑问：
?老油条的员工怎么考？
?有热情没经验的员工又怎么考
屡犯错误的员工又怎么考
分析：伤害员工的原因：
?给员工贴符号
?给员工判刑
?责任转嫁员工
讨论：如何减少伤害，增进信任
了解：共赢必须具备的信任基础
学习：4个关键的教练技术
研习：绩效定向5步曲
绩效面谈7步曲
总结篇：重温开篇案例
剖析：高层的激情为何冷却
分析：激情冷却的三个阻力：
?一意孤行
?一厢情愿
?一知半解
分享：将企业索要变企业给予
了解：绩效考核给力的实质-满足员工期望
付老师
现任深圳人力资源开发研究会副会长
美国爱荷华州国际大学EMBA
05年度中国十大杰出培训师
中国职业经理学院人力资源研发中心副主任
中国劳动争议网深圳服务中心首席顾问
曾任深圳Handrail管理咨询公司首席顾问
曾任职于企业13年，历经市场营销总监、人力资源总监和副总
业内堪称为国内知名的人力资源专家，却被自己解读为资深人士的傅雅萍老师，在经历十三年的职业经理人生涯之后，投身于企业管理咨询行业。在7年的咨询及培训服务探索和研究中，长期跟踪不同发展阶段的企业人力资源战略的调整，并结合多年的实务经验，深度研究企业在人力资源管理实践上的得失，尤其是对企业运营系统的复杂问题的剖析，以及善于引发经营层和高级管理层人士的应对企业运营系统问题的思索。
付老师长于战略梳理为主导，善于将经营层的愿景与梦想展示于组织架构图中，专攻绩效和薪酬，并辅导和培训众多企业构建与企业发展阶段相匹配的人力资源管理系统。
自03年付老师提出人力资源管理的数据化，引导多家企业人力资源部门构建管理台帐，多次应清华大学、中国人力资源论坛多家机构等邀请，就人力资源的效率和成本的研究成果作研讨与公开演讲。
尤为擅长的模块：薪酬体系设计；绩效KPI指标体系构建；绩效管理系统；人力资源效率管理；
创新的模块：储备管理、期望管理、效率管理、人力优化
品牌课程：薪酬设计、绩效KPI提炼技巧、绩效面谈技能训练、绩效体系构建、非人力资源经理的人力资源管理
最富感召力的课程：客户服务秘诀、情绪管理
