以股权激励为主导的关键人才管理机制构建

企业总经理、副总、人力资源总监、独立事业部高级决策人等人才管理干部

一、【课程背景】---关键人才的管理，是企业获得和保持核心能力的必要条件！

2012年伴随全球商业环境的改变，中国企业也进入规模化发展阶段，开始真正成长和提升内在管理！为了保持对市场的灵敏度，不管是海尔还是盛大、搜狐、阿里巴巴都在尝试把公司做小。在由一个庞大的公司向众多联合小公司转变的过程中，关键岗位人才管理已经成为组织实现战略目标的关键因素和瓶颈！

知本经济时代的到来，资本的衡量不再取决于你拥有多少房地产、多少设备、多少资金，而取决于你拥有多少人力资本或者说是关键人才。在众多的管理实践中，我们了解到关键人才给企业带来高附加值或者在业内短期难以被取代的资本优势。因此，关键人才的任用和管理机制的建立，将是企业在新一轮商业环境发展中立于不败之地的关键因素之一。

二、【课程收益】

（1）各司其职。识别关键人才的实效方法解析与运用；

（2）人尽其才。运用人才地图和关键人才定位，把合适的人放到最合适的位置；

（3）才为我用。关键人才盘点、规划及优化的相关流程的工作方法；

（4）许其所需。关键人才激励的特点及以股权激励为主的长效激励方案设计。

三、【授课对象】

企业总经理、副总、人力资源总监、独立事业部高级决策人等人才管理干部。

四、【课程大纲】

模块一：企业关键人才管理体系与管理工具

（一）企业关键人才管理前奏曲

1、关键人才与核心人才

2、组织运营与关键人才

3、商业环境与人力资本

4、企业人才观与人才标准

思考：如何突围团队交替的困局

（二）关键人才识别与获取

1、人才地图的绘制

2、关键人才定位流程图

3、人才校准公式应用

4、人才盘点与人才梯队构成模型

5、关键人才获取有效途径

思考：这是快速有效识别关键人才的方法吗？

（三）关键人才评估与预警

1、关键人才3V才能评鉴法

2、能力指标提炼与素质评分表设计

3、素质曲线与素质分析矩阵

4、能力框架与能力级别设计

5、评估果运用与关键人才预警机制构建

研讨：如何根据人才现状选择合适的评估方法？

（四）关键人才的职业发展与管理

1、关键人才股权激励设计原则

2、三种常用的股权形式的长效激励模式说明

3、关键人才3×6股权激励法详细解析

4、股权激励制度企业风险规避技巧

5、关键人才继任计划实施要点

6、职业通道和任职标准的建立

思考：如何运用股权激励量体裁衣的设计关键人才发展轨迹，达到组织目标与人个目标的协同？

模块二：关键人才管理体系设计技巧

1、企业类型与关键人才管理

2、行业类型与关键人才管理

3、企业发展状况与关键人才管理

4、关键人才信息系统建设

5、企业现行管理制度与关键人才管理体制对接注意事项

思考：如何改进与完善企业现有的人才管理体系

模块三：案例分享与现场答疑

张凯瑞：人力资源管理硕士，企业管理咨询师。

职业经历：5年著名咨询公司咨询总监、咨询顾问经历，8年国企、民企和外企人力资源经理、培训总监、运营副总裁等职务经历。

研究领域：人才激励与管理体系、股权激励体系、绩效考核体系、薪酬体系、人才梯队构建模型、任职资格体系、能力素质模型构建等。

发表作品：《创投时代下的TPO原则》、《科技型企业如何激励知识型人才》、《从大学生频繁跳槽看职业生涯的五个阶段》、《创业型公司如何管理员工》、《韩信弃楚投汉的启示》、《知本经济时代，让能力素质“动”起来》、《如何让员工变被动为主动工作》等。

主讲课程：《以股权激励为主导的关键人才管理机制构建》、《三维人力资本定价》、《非上市企业3×6股权激励体系实施系统》、《 知本经济时代下的人力资本管理》、《全员激励机制建设与核心员工持股计划》、《人力资本管理机制激活人才创造力》、《中层管理者有效授权与激励》等。