从人力资源管理到人才管理

在国 外，“人 才 管 理（T a l e n t

Management）”已经成为人力资源领

域的热门词汇，一些专业机构（例如：

CIPD、Bersin & Associates）已经发

布了许多关于人才管理的调研报告。在

国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁

等已经开始进行了相对成熟的人才管理

实践，从某种程度上代表了国内人力资

源的发展趋势。但是，绝大多数人力资

源从业者对于“人才管理”的定义尚未形

成清晰的概念。

鉴于国内理论研究的空缺和人力资

源的实践需求，中国人民大学劳动人事

学院（以下简称人大劳人院）联合北森测

评技术有限公司持续推出中国人才管理

调查，希望能够澄清人才管理的定义，总

结人才管理的发展现状并提出对未来的

展望，同时能够提供给HR工作者一些创

新性的启发。

本次调查自2009年8月开始实施，

至2010年1月结束，通过互联网和现场

填写问卷的方式完成，并经过数据的有

何谓人才管理

人才管理的定义与模型

在实施调查之前，笔者研究

了CIPD、Bersin & Associates

等国外多家机构对人才管理的定

义与研究。Stainton(2005)认为

“人才管理是关于在合适的环境

下，合适的角色上有合适的人员，

在合适的管理者领导下达成最佳

绩效”；Knez(2004)等人宣称“人

才管理指的是一个外部招聘、筛

选和内部发展与保留的连续过

程”；Dut tagupta(2005)提到，

人才管理是为了保证依据战略经营目标

将合适的人、合适的工作、合适的时间连

接起来的人才供应链。

可见，虽然定义不同但其核心都是

描述同一个目标，即通过一套流程和方

法来招聘和发展人才，进而满足公司的

战略需要。

经过大量的研究，笔者提出了在中

国情境下人才管理的定义，即：通过有效

的技术和管理手段去招募、识别、发展、

管理和留任关键人才，从而帮助企业和

个人最佳地发挥其长期优势，为组织提

供持续的人才供应。

通过定义，我们可以看出人才管理

的核心议题是：招聘、发展、管理、留任

关键人才，而具体的业务则包含员工招

聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职

业规划、学习管理、领导力开发、技能与

胜任力管理等诸多方面。据此笔者总结

出一个人才