战略人力资源管理的新视野

1.2 本文的视角

为什么 HRM 难以在组织中建立起应有的战略地位呢？原因是多方面的，可能来自经营

层的集权惯性，或是高管层根本就不知道如何正确地赋予 HRM 战略性的地位，也可能是

HRM 部门本身欠缺成为战略合作伙伴所必需的能力和知识（Wright et. al, 1998） 。但这些

都不足以解释如果 HRM 的确在战略形成与实施中担负重要机能的话，为何大部分美国企业

长期未能认识到这一点？而与之相反，日本企业 HRM 部门地位和作用普遍比美国企业高得

多？是否在所有战略体系中 HRM 都担负着重要职能？SHRM 是否存在不同模式？为什

么？

针对以上问题，本文认为：要想寻找为何 HRM 难以在组织中建立起应有战略地位的原

因，应当基于战略多样性的视角，从分析战略的类型、特性、形成路径乃至一国企业中主流

战略模式的影响力入手，探寻它们与企业 HRM 体系的互动匹配关系，并为快速发展中的中

国企业提供启示。

2　战略的内涵与战略的适应性

对战略的理解可以从微观、宏观和中观三个角度进行。

2．1　微观角度：波士顿咨询公司创建者亨德森的理解具有代表性。他认为战略的核心是

获取竞争优势，应该包括如下特征： ①能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识

到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。②能够运用上述

理解，预测某一特定的干扰将给竞争系统带来的后果，以及如何造就—种稳定的动态均衡新

模式。③随时能够调遣后备资源，尽其所能，充分利用。④能够预测风险与收益，并以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。⑤精心策划、实施上述资源调遣活动的

意愿（亨德森） 。

2．2　宏观角度：以明茨伯格为代表。他认为战略的产生应当基于其战略思想。与战略计

划不同，战略思想是综合性的，包含直觉和创造精神。其成果——即战略，应是对企业远景

目标的大致描述。

2．3　中观角度：以伊丹敬之为代表。他认为所谓战略，是具有一定资源和能力的企业在

环境变化中能够顺利发展的基本行动方针， 它应当指明与环境相关的企业活动的基本方向和

各种活动组合的基本方针。