薪酬与激励体系和战略实施关系密切 合适的薪酬与激励体系可以吸引和挽留合适的人才，产生出支持组织战略的气氛，创造高绩效，促成企业战略的实现 薪酬与激励体系也必须与企业战略相适应 把绩效与薪酬相联系
客户的共同参与: 在销售中,让客户共同参与的方法是非常有效并切实可行的.因为你清楚自己的产品及服务,而客户则更了解他的业务. 一致的解决方法: 由于有了客户的共同参与,最后的解决方法更易得
公司发展需要适时提出的战略性要求 员工职业发展生涯规划的要求 薪资分配的要求 管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作） 高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强） 同样的错误在公司内犯了无数
最好的实践 目标极具挑战性并被写于个人绩效合同中作为具延展性的方法之一，管理部门通常并不预先说出他们将如何达到目标一旦阶段目标达到或情况改变，将立即设定新的目标 – “始终有一座新的山去攀登”目标和
要做到很好地吸引人才,留住人才,培养人才,使用人才,关键在于企业有一套激励员工的机制,有一个朝气蓬勃,团结向上的文化环境. 所谓激励,是指引起需要,激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程.通
销售管理-开拓业务,争取市场 生产管理-品质,成本,交期 财务管理-供应,调度,运用 人事管理-培养,训练,激励 物料管理-筹备,节约 情感因素和理智因素 情感因素来源于个体本能和群体
利益驱动力－社会原动力 工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励： 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标 动机强度＝（自爱心Ｘ自信心） 自爱心： 对自己努力可能得到的成果
是一种基于会员管理的营销方法，商家通过将普通顾客变为会员，分析会员消费信息，挖掘顾客的后续消费力汲取终身消费价值，并通过客户转介绍等方式，将一个客户的价值实现最大化。
提水与修渠的不同： 判断财务收入的高低并不是看目前的收益，而是要关注财务收入是否是通过投资渠道的建立而获取的。 风险与利润的互为关系： 投入的高风险不一定获取高利润，但不投入一定不会有利润的
管理与政治经济文化的关联不可忽略 1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观 2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德 3 经济基础背景 经济发展阶段
