国际企业的人力资源管理

一、人力资本理论

二、国际企业中人员的来源

三、国际企业海外经理人员的素质

四、国际企业经营人员的考评

五、国际经营人员的工资待遇　　

一、人力资本概念与理论的提出与全球化、知识经济、可持续发展、加入WTO．．．．．．所有这些历史发展进程，都促成了人力资本理论与实践在我国的迅速推广传播。毫不夸张地说，掌握了人力资本，就把握了经济进步、企业发展的命脉。本文是在综合国内外主要研究成果的基础上，体系形成

一般认为，所谓人力资本是指体现在劳动力自身中的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资本存量的总和，它构成未来收入增长的一个源泉。

首先必须明确，人力资本与人力资源是截然不同的两个概念。人力资源是被开发、待开发的对象。在一个社会组织中，凡具有劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量。因此说，人力资本是从人力资源中开发出来，投入到经济活动中并创造效益的那一部分。惟有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。

在古典经济学中，是没有人力资本这个概念的。一直到二十世纪50 年代末，人力都被看作是一种单纯的要素投入，早期经济学研究忽略劳动力之间的差异性，认为劳动者生来具有同质能力。经典的柯步—道格拉斯生产函数充分体现了这种思想：经济产出取决于资本和劳动力两种要素投入，其中，资本主要是指机器厂房等物质资本、矿产等自然资本和货币资本，那么，为了增加产出就要增加资本或劳动力投入数量。

然而，这种传统理论观点在上世纪50年代中后期遇到了挑战。首先，现实表明一些工业化国家产出增长率大大高于其劳动力与资本两种要素投入的增长率，经济增长出现了一个“余值”，这表明单纯把人力投入看作是数量的增加而不考虑质的改进是非常不全面的。显而易见的例子就是日本和德国，短短十几年间，经济便从战争后的废墟上奇迹般地复苏并发展起来。特别是日本这样一个自然资源极度匮乏的岛国，凭什么率先实现了经济起飞？其次，经济学家在研究收入分配领域时发现的大量的经验数据也明确显示出个人收入分配格局与教育程度具有某种相关性。