IT人力资源规划实例

总体薪酬与市场平均水平的比例提高15%，公司重点业务骨干人员的总体薪酬水平与相应行业市场平均水平持平，高级人才/重要研发骨干人员的总体薪酬水平超过市场平均水平；

确定岗位定级 ？级以上、绩优、到岗时间3年以上的员工 “住房津贴”的方式；

研究岗位定级 ？级以上、到岗时间5年以上的员工 “补充养老保险”计划；

1、制造吸引空气：文化及品牌吸引

用好案例手段，文化不仅内部做，同时注重推广，使“尊重专业、包容差异”成为外界对某公司的新印象；

2、瞄准人才：中高层干部与人力资源一起成为猎手：

总经理以上人员推荐业内优秀人才，年度指标是×人（4有点多）；

高级人才选拔与录用比例至少为×

专业高级人才将分行业分析人才（详细见重点业务部分）

3、绿色通道：缩短流程，减少设限

年度规划中为高级人才设立相应岗位，对成长业务，人才规划难于完全清晰，可在年中适当“因人设岗”；

鼓励成长业务用蓄水池“优胜劣汰”（详细见重点业务部分）

招聘直通车，由人力资源部、部门总经理室或VP直接负责招聘