基于能力的人力资源规划

知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；

　技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）

　社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导

　自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；

　特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；

　动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。

若中国银行逐步建立了胜任能力体系，即可将其作为整合人力资源管理流程和模块的基础。下图即形象地表示了各类胜任能力模型的应用。在每一应用中，都会涉及到人力资源管理流程和某一模块管理项目的具体设计和操作。

加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证

有助于事先企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构

对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用

需求〉供给　（供给不足）

雇佣新员工、临时工（内部供给不足）

培训员工，提高其生产率

平行性岗位调动（适当培训）

加班（延长工作时间、增加工作量）

重新设计工作，以提高工作效率

改进技术工艺

人力资源素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型。任职资格标准要反映企业战略及组织运行方式对各职类、职种、职层人员的任职行为能力要求；素质模型则反映各职类、职种、职层需要何种行为特征的人才能满足任职所需的行为能力要求。