绩效管理与绩效评价

通过本章的学习， 使学习者能够 ：理解绩效管理的基本理念及其对企业与管理人员的意义；掌握国际上常用的绩效评价方法；了解主要的绩效信息来源及采用这些信息来源的优点和缺点；阐述绩效评价中常出现的错误，找出减少这些错误的方法；阐述有效进行绩效反馈的原则；了解绩效评价结果的应用。

一、绩效管理的含义

根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的观点:绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。

制定绩效计划

管理者与员工就员工在该绩效考核期内应履行的工作职责、各项任务的轻重缓急、预期达到的工作效果、衡量绩效的标准、员工的自主权限、可能遇到的障碍及解决方法等问题进行探讨并达成协议。

绩效诊断和辅导

绩效诊断和辅导指管理者与员工共同分析引起绩效问题的原因，帮助员工克服工作困难。

评价绩效

根据绩效计划拟定的指标和标准，采用合理的评价方法，衡量员工的各方面绩效。

绩效反馈

绩效反馈指管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价结果，并共同探讨绩效改进计划。

一般说来，绩效管理目的主要有三方面：

（1）向员工传达企业的目标，通过提高员工的个人绩效提高企业整体生产率和竞争力。

（2）以绩效评价结果为基础，作出调薪、晋升、调职、解雇、奖励等人力资源管理决策。

（3）对员工的表现予以及时、明确的反馈，并依据绩效考核情况，发掘人员潜力，制定员工的发展计划。

企业可通过以下五个标准来评价绩效管理系统是否科学。

1．战略一致性

2．明确性

3．效度

绩效管理系统的效度是指绩效管理系统准确考核员工绩效的程度，主要指评价手段能否很好地体现员工的实际工作情况，是否对与绩效有关的所有方面进行了评价。

信度是指绩效衡量系统的可靠性（Reliability），即对员工绩效评价结果的一致性和稳定性程度。

一般从两方面考察绩效衡量系统的信度：

（1）评估者内部信度，即不同的评估者对被评估者绩效评价结果的一致性程度。

（2）再测信度，即在不同时期对被评估者的绩效进行重复测试的一致性程度。