如何选育用留人才

工作错位

工作事务化

人才过高或过低

员工职业化程度不高

流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间

文化与事实不符，团队工作动机发生变化，目标出问题

事务贬值化，经常创造没有价值事务

没有学习力

胜任力模型的制订

3+1模式制订，公示签字法

2、胜任力模型的使用

考评、甄选、晋升、评价、目标、职业化

3、胜任力模型的注意

A、评价以过去的实际行为为标准，B、注意动机

4、胜任力模型的结果员工四级分级法与考核的关系

主流考核指标与工作职责的思路

考核要防止二张皮现象

考核的情感性因素所在

制度制订如何让员工接受

不可抗力指标情况要分析：客户素质 ，工作环境 ，工作工具， 时间因素 ，指挥控制　， 技术壁垒，　 收入条件， 职业素养 ，工作倾向

考核的真正的三个目的与三个误区

公共区是大家都知的事情,沟通起来比较方便,便公共区往往决定不了团队的根本

　　制度、身份、任务、命令等

秘密区是沟通的要点,了解必要的秘密区,能及时了解一个人的情绪

　　情感、愿望、要求、建议、批评

后背区是一个人最需要别人帮助的区域,是沟通的关键

　　污点、缺点、失误、情绪、误解

潜意识区是团队的难点,是沟通奇效的基点区域

　　不经意的动作、自我保护、本能等

主动与被动

承诺的标准

沟通的四大主体：承诺、传递、过程、回应