企业的可持续发展和培训体系

没有培训功能的管理发展规划，什么样？

没有管理发展规划的培训体系，什么用？

什么是【人员规划】、【接班人规划】？

【人员规划】对学历、经验、人的定义

什么是【职代规划】？

什么是【管理梯队培养三三制】？

1. 通过人力资源总监,了解公司明年总体战略,总体计划对于人力资源部门的任务;

2.了解公司明年的总体预算和人力资源部门的成本预算;明了培训的可用资金;

3.了解本公司总经理和主要部门经理对于人员发展,培养,纳入的需求量;

4.了解公司的常规业务是否有大的变化?

在公司总经理要求各个大部门总监制定明年的部门计划时,一定要参与和了解;

审视自己的培训战略思路,是否低于或者超出公司明年的人力资源管理期待值;

人力资源部的明年<工作重点>是否在培训发展方向上投入,还是在行政管理上?

公司各个部门明年对于人力资源部门的要求和诉求是否很充足?

了解公司明年主要的投资增长方向和焦点;

公司对于总体控制人事成本的要求;

公司对于人事成本占销售盈利的比例;

公司总经理认为,应当投入在培训上的主课;

今年公司的培训投入,产出,管理层满意度;

明年公司可能的新增人事投资方向是什么?

人力资源总监认为,总体人事成本中可以用于培训的费用究竟有多少(人民币)?

通过公司总经理,了解明年的市场拓展空间;

公司对于现在雇用的经理队伍,员工的满意度;

公司总经理,总监们和主要部门经理对于现有人员的发展,培养需求量;

公司对于人员替补,更换,外派或者引入,吸纳或者转岗的计划;

总而言之,公司的人力资源分布的变化,提出公司的培训需求.

公司现有的业务,有没有新的执行标准?

公司的主要业务,有没有变革管理计划?

市场,销售,采购,生产是否有重大改变?

如果出现重大改变,对于员工群体和管理队伍提出的具体挑战和困难是什么?

这些挑战和困难中,哪些是通过培训能达到突破的?哪些是培训无能为力的?