人力资源管理讲座之招聘篇

制定人力资源规划

发布招聘信息，建立侯选人库

申请人填写申请表格

使用甄选工具筛选应聘人

面试应聘人，作出聘用决定

招聘效果评估

确定人力资源需求

定义：组织在未来所需要的人员数量

来源：产品、服务需求

确定人力资源供应

定义：能满足组织人力资源需求的人员数量

来源：内部市场、外部市场　　　　　

确定人力过剩或短缺

设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。

标准化的申请表能有效的节约筛选时间。

申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。

常见的申请表应能提供以下信息

应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验

应聘者过去的职业发展

应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性

其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据

信度

定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果

方法：重新测试、相同量表测试

造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。

效度

定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性

方法：预测性测试、同时测试

胜任特征：能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。

各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。

胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。

人力资源部门人员

考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。

业务部门人员

考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主