甄选测评与面试技巧行为描述面试法

错误选才的代价

选才的三大标准

招聘过程中的常见问题

如何拟定各项工作能力

行为事例的重要元素

如何跟进问题

何谓工作动力的配合

行为事例面试流程

角色演练：面试人事助理

1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。

2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。

3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导 致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。

4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。

5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。

6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。

假行为事例分为三种：

含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行动。

主观意见：应征者个人的信念、判断或观点。这些都是应征者对某件事的看法和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙述一样，对说明应征者的实际行动并无帮助。

理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事例。

在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例，应提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为事例。