人力资源管理内部员工培训

在确定企业使命追求、核心价值观及客户价值的基础上，企业要确定战略以及实现战略的核心能力，企业的核心能力是组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。

从事务性管理转向战略性管理。传统人事管理局限于考勤、绩效考核、薪酬福利等事务性工作，往往滞后被动；人力资源管理则更多从事人力资源政策的制定、执行，中高层主管的选拔甄选，员工的教育、培训、生涯规划、组织发展规划等，通过前瞻性的工作完成关键员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。

从管理中心转向服务中心。人力资源管理将不再是审批式管理，对其要求不再只是作好工作，而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各个部门及核心价值链创造了附加价值。

从经验式管理转向职业化管理。原有管理体制各层级责任不明确，专业性不强，未来管理模式应明确各部门角色定位、各职位职责和管理权限、流程，在此基础上激励个人能力优势的充分发挥，促进个人及组织的职业化水平。

　　　　通过以上转变，实现人力资源管理的存在价值—— “ 促进人力资本的不断增值，为企业持续增值与成长提供人力资源保障。”

★ 基于战略的人力资源规划系统　

　战略决定人力资源的配置、储备和开发。人力资源规划是建立在对现有人力资源盘点和人力资源供求分析的基础上的，按照企业任职资格等级划分及人才能力与素质要求，对支撑未来经营战略所需的人力资源数量、结构和素质进行预测及制定配置计划。人力资源规划是由一系列人力资源规划模型来实现的。

★职业化行为评价系统

　企业的任职资格标准是利用“胜任力模型”对相应的“工作语言”绩效进行界定，再结合高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并依据未来企业战略对员工任职能力的要求，牵引员工不断提高专业技能与核心优势专长。并通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道，为员工晋升与薪酬调整决策依据，推动企业员工的职业化进程。