人力测评情景模拟

一、定义

　　　　所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

方法比较：

1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。

2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。

3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。

4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。

二、缺陷：

1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。

2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。

3，只能单个进行，时间长、成本高。

三、特点：

1，针对性

2，动态性

3，行为性

4，互动性

主要形式

一、公文处理（）

　　　　公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

　　　　规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。

　　　　主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。

　　　　考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。

二、与人谈话

1，电话谈话：包括接电话和打电话

　　　　主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。

2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等

　　　　　主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。

3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。

　　　　考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。

三、无领导小组讨论

　　　　开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。

　　　　考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。

四，角色扮演

　　　　要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其