企业经营和发展

企业管理者

第1章企业生命周期与变革创新

1.企业的生命周期和成长类型;

2.企业的核心成长力在于变革;

3.企业持续增长取决于强大的变革领导力;

4.互联网给传统企业的4个预警：

过去的成功

路径的依赖

增长的放缓

结构的变化

5.创新者的窘境：“追求利润最大化”

6.黑天鹅和灰犀牛：“UVCA时代，未来很难预测”;

7.基于明天：“我们眼里只有未来”

8.着手后天：“吃着碗里的，看着锅里的，想着田里的”。

第2章组织发展与团队赋能

1.组织的核心工作不是管理，而是赋能;

2.什么是赋能?

3.为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能?

4.团队赋能的3D模型：

D1：释放团队潜能：

D2：与人才共同成就：

D3：让团队自主驱动：

5.团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感;

6.团队赋能的7步法。

第3章组织协同与人才联盟

1.案例：华为的铁三角组织;

2.案例：韩都衣舍的小组单品全能运营体系;

3.从蜘蛛组织到海星组织;

4.如何打造海星式敏捷组织?

5.“一仆二主”的矩阵组织;

6.加强协同的管理机制;

“力出一孔”的合作机制：团队绩效制;

“无缝对接”的服务文化：内部客户制。

7.建立联盟关系

思考：企业与人才到底是一种什么关系?

什么是联盟关系;

人才联盟的三步曲：

夯实人才联盟关系。

第4章组织赋能1：激活员工内驱

1.提到组织，我们想到什么?

2.充分赋权

什么是充分赋权?

我们应该赋权给谁?

做个安静拿着地图的“副驾驶”;

激励-指导式授权模型;

权力等级式授权模型;

授权七字法;

授权六字诀。

3.激活员工的内驱力

画饼充饥，员工不爱吃，怎么办?

掏心掏肺，员工不领情，怎么办?

设置奖项，员工不心动，怎么办?

给予奖励，认为应得的，怎么办?

如何精准激励团队?

如何通过奖金方式让人“如狼似虎”;

思考：关注优秀员工，还是关注落后员工?

第5章组织赋能2：让团队自主思考

1.思考：为什么诸葛亮丢了蜀国，司马懿最终得了三国天下?

2.以赋代教：促动，让他产生顿悟;

3.如何促动：六句口诀;

4.赋思的第一技能：深度聆听：

第四层次聆听;

3R聆听模式;

5.赋思的第二技能：高能提问：

Of提问法;

6.GROW教练工具;

目标;

现状;

选项;

行动。

第6章组织赋能3：打造自驱性执行力

1.何谓执行?何谓执行力?

2.赋能时代，执行力的两个评判标准

能动性;

创造性

3.赋能执行力的4个步骤

定义结果;

赋责;

督导;

复盘。

4.赋能执行力的核心原则

聚焦最重要的目标;

关注引领性指标。

5.赋能执行力的管理工具;

SBI反馈法;

BEST反馈法。

第7章组织赋能4：让人才“自发展”

1.建立奋斗者文化：

三个基因：敬畏客户、崇尚奋斗、利益驱动;

三感文化：基层的饥饿感、中层的危机感、高层的使命感

三个原则：头狼是打出来的、群狼是用肉喂出来的、狼性是“折腾”出来的

三强保障：强势招人制、强势培养制、强势考核制

2.铸就铁军型执行文化：

破窗效应

墨菲机制

蘑菇定律

热炉机制

3.人才梯队建设：让人才“量产化”

IBM、GE：“我们是人才工厂”

师徒制：如何让新人快速上手?

问题：如何师父带好徒弟?

储干制：如何把“苗子”打造成“干将”?

案例：京东是如何打造“管培生”的?

璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”?

轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才?

案例：谷歌与联想如何轮岗?

4.人才进化：让人才“自成长”

以赛代练：促使人才加速成长

潜力是竞争出来的;

工具：红蓝军制

鲶鱼效应：激发人才内在活力

“空降兵”来的不只是一个人;

思考：如何对待空降人才?

替补体系：催化人才快速蜕变

人才是在“板凳”长出来的;

工具：岗位流动制、见习官制

骨干是折腾出来的;

工具：GE活力曲线、人才盘点机制。