基于企业战略的绩效管理

第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源

　　　　　管理系统

第二单元：企业绩效管理概述

第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法

　　　　 （部门与员工绩效目标）

第四单元：绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨）

第五单元：绩效考核的面谈与沟通

第六单元：绩效管理与员工能力建设

知识要点：

战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,

基于战略的企业人力资源运行系统,

绩效管理体系与人力资源体系的关系

关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系,

1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。

　但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。

　原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具，同时也使绩效管理失去方向。出路：如何构建基于战略的绩效管理系统，如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。

企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。

　但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。

　原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。

　出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中

绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）

　 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。

　原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。

出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。

绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。

　　 但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。

　　　原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。

　　　出路：构建基于战略的绩效管理系统。

绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者及员工的责任。

　　 但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。

　　　出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。

1 绩效的概念：

绩效的一般定义：

　　绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

不同的企业对于绩效有不同的理解：

“绩效就是利润”

“绩效就是规模”

“绩效就是企业可持续发展的能力”

…

对于个人的绩效评价也有不同的说法：

“绩效是个人工作的成果”

“绩效是个人工作的行为”

“绩效是个人表现出来的素质”

……