集团性绩效考核体系设计

建立科学的绩效考核体系　

企业体的整体营运绩效，固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现

却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员

工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜

能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核（Performance Appraisal）理应成为现代

企业的一种高效管理工具，因此，建立一套科学的绩效考核体系，寻找和探索一套可行、有

效而又具操作性的绩效考核方法，成为公司高层管理者的重要工作目标，甚至已经成为许多

企业的战略性发展计划之一。

完整的绩效考评体系应当包括的内容：

一、绩效考评目的

（1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

（2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

（3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

（4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

（5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

二、绩效考评原则

（1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

（2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人

好恶。

（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5）提倡考核

结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

（5） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实

效的走过场、搞形式主义。

三、绩效考评对象

考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非

财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进

行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。

个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理